還原職場

　　“千難萬難，當?shù)觊L最難!”這是店負責人李然最近的感慨。李然是個敢想敢干的人，平時不茍言笑，對下屬的要求也非常嚴格。為了樹立管理的權威，他非常推崇“鐵腕法則”：凡是工作，必須完成;凡是命令，必須執(zhí)行;凡是制度，必須推行……

　　就連平時開會，幾乎都是李然一個人的脫口秀，任憑他在臺上口若懸河滔滔不絕，臺下卻是寒鴉一片無人附和。他曾試著讓店員對門店的管理提出合理化建議，然而店員似乎對此興趣不高，他成了名副其實的“一言堂”堂主。

　　在李然的帶領下，沒有了最初的活力和創(chuàng)新精神，管理看似嚴格，經(jīng)營卻逐日下滑……總部對李然的工作非常不滿，“鐵腕店長”最終遭遇了職場“滑鐵盧”，被召回了總部……

　　分析

　　工作中常常有這樣的上司：為了所謂的權威，他們有意“不茍言笑”，不愿和下屬走得過近;工作決策表現(xiàn)得非常自負，好像所有的工作自己都能夠應付自如;他們始終扮演著“一言堂”堂主的角色，每當?shù)陠T提出不同意見的時候，他們總是一言否決，不知道尊重下屬的發(fā)言權……

　　在這種“強勢”的管理文化下，下屬的工作能動性被嚴重制約，創(chuàng)造性也受到壓制，門店成了上司扮演“獨角戲”的舞臺。那么，店長應當如何與下屬“共舞”呢?

　　尊重，把店員當合作伙伴

　　福特汽車創(chuàng)始人亨利·福特說：“雇主和員工之間應是伙伴關系，沒有員工也就無所謂老板，沒有員工盡心盡力的工作，老板也賺不到錢。”上下級之間聯(lián)系的紐帶，不僅僅是簡單的“管理者”與“被管理者”角色，而是共同的工作目標和個人價值追求。從企業(yè)的角度來說，店長和店員都是門店的一部分，沒有高低之分，只是工作分工不同罷了。

　　店長首先應當學會尊重店員，把店員看成是自己的合作伙伴。在有的藥店，管理者總是把下屬看成是“花錢雇來的勞動工具”，把自己的員工“物化”，平時缺少對員工的人性化管理和互動，總是一廂情愿地讓下屬做一個不打折扣的政策執(zhí)行者。這樣的結果只能是事與愿違，被“物化”的店員不可能拿出全部的激情為你工作。

　　尊重店員，就是要多傾聽店員的聲音，激發(fā)其“參政議政”的激情。對一項工作，即便是你已經(jīng)“胸有成竹”，向下屬征求一下意見或者在分享了你的意見之后問上一句“你認為怎么樣”，都會讓下屬說出自己的心里話，并產(chǎn)生一種“被重視”的成就感。尊重店員，就是要尊重他們的選擇，店員選擇了來藥店工作，那么幫助他們個人成長就是店長應盡的義務，切不可把店員的成長當成自己給予他們機會的結果，并要求店員不斷地給予回報，這會讓你在人格上不尊重他們，認為他們應該為你工作，或者他們應該全部聽從于你。

　　平等，給店員申訴機會

　　美國聯(lián)邦快遞公司是世界500強企業(yè)之一，他們的快速發(fā)展在一定程度上有賴于營造了平等的人際關系氛圍。他們有明確的方法來確保對每一個員工的公平。比如，在亞太地區(qū)，一個經(jīng)理要處分某個員工，而這個員工認為這個決定是不公平的，那么他就可以越級向經(jīng)理的上級主管投訴，而經(jīng)理的上級主管必須在7天以內(nèi)以公正的調(diào)查為依據(jù)給員工一個回應。

　　這樣的投訴程序一直可以上升到亞太地區(qū)總裁的高度，并且總裁也必須在7天之內(nèi)做出回應。這樣就有效地保證了公司對每一個員工的公平對待，從而在公司內(nèi)部形成了公平的人際關系氛圍。

　　心理學研究發(fā)現(xiàn)，“平等”的游戲規(guī)則更能激發(fā)游戲參與者的興趣。店長應當在門店中營造“平等”的工作氛圍：一是要一碗水端平，不要對任何一個店員抱有成見，也不要厚此薄彼，讓下屬覺得店長“偏心”：二是要給下屬“改過自新”的機會，金無足赤，人無完人，每個人都有犯錯的時候。作為店長，不僅要讓下屬分享你的勝利成果，更重要的是當下屬辦砸了事、犯了錯，上司要主動承擔責任為其開脫，并鼓勵他重新振作起來。