□案情簡介

　　李某于2010年3月15日進入A公司工作，任業(yè)務員，雙方未簽訂勞動合同，直至同年8月，公司要求倒簽勞動合同，即將勞動合同起始時間寫為李某入職 之日。雙方就勞動合同簽訂事宜存在爭議，李某于2011年9月6日至人民調解委員會要求調解并鼓動他人一起停止工作到有關部門進行維權。同年9月7日，A 公司隨即向李某出具《解除勞動關系通知》，稱其“嚴重違反公司規(guī)章制度”。

　　該《員工手冊》規(guī)定：“員工不得怠工、罷工和煽動他人怠工、罷工”。A公司認為李某在未請假的情況下擅自離崗至人民調解委員會，并煽動其他員工對A公 司提請勞動爭議仲裁，上述行為已構成怠工、罷工和煽動他人怠工、罷工，因此A公司依據(jù)《員工手冊》的上述規(guī)定于2011年9月7日以書面通知的形式解除了 雙方的勞動關系，不同意支付李某違法解除勞動關系賠償金。

　　李某認為其并不知曉公司有相關的規(guī)章制度，該《員工手冊》并未公示，對他沒有約束力。李某同時認為其亦無A公司所指的違紀行為，即鼓動他人停止工作，一起進行維權。

　　□爭議焦點

　　本案是一起公司以員工違反規(guī)章制度解除勞動合同的案件，爭議的焦點在于：《員工手冊》是否對勞動者有約束力?

　　□裁判結果

　　法院認為，A公司有義務就規(guī)章制度即《員工手冊》已經(jīng)向職工公示的事實進行舉證，但A公司未能提供證據(jù)，證明李某簽收《員工手冊》或以其他方式向李某 公示了該《員工手冊》相關內容，所以應當承擔舉證不能的不利后果，即該《員工手冊》未向員工李某進行公示，對李某不具有約束力。

　　□唐毅律師點評

　　公司的規(guī)章制度，包括員工行為規(guī)范，獎懲條例，請假制度等是公司用于規(guī)范員工行為、進行有效管理的內部法律，一旦規(guī)章制度通過合法程序產(chǎn)生效力，即對 員工具有約束力，員工違反規(guī)定，輕則受到處罰，嚴重的甚至可以解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第四條：“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障 勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工 培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī) 章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當公 示，或者告知勞動者。”

　　據(jù)此，合法有效的規(guī)章制度，單位應當嚴格履行民主程序和公示程序。否則，規(guī)章制度在作為處分員工的依據(jù)時可能面臨員工的挑戰(zhàn)。即規(guī)章制度的制訂不符合 民主程序，未經(jīng)公示不符合公示程序，從而導致不具有法律約束力。本案當中A單位就因為在公示程序上存在瑕疵，成為敗訴的主要因素。

　　規(guī)章制度是否向勞動者公示直接決定用人單位在勞動爭議案件中的勝敗，只有向勞動者公示才對勞動者產(chǎn)生約束力。規(guī)章制度公示可以通過發(fā)放員工手冊進行簽 領、內部培訓、勞動合同約定、傳閱、意見征詢等方法。在司法實踐中若用人單位無法提供已經(jīng)公示的證據(jù)，則應當承擔規(guī)章制度未經(jīng)公示、對員工沒有約束力、往 往導致敗訴的后果。所以單位不僅要做好以上公示程序，更要保留好相應的記錄。