《企業(yè)職工檔案管理工作的規(guī)定》第十八條指出，企業(yè)職工調(diào)動(dòng)、辭職、解除勞動(dòng)合同或被開(kāi)除、辭退等，應(yīng)由職工所在單位在一個(gè)月內(nèi)將其檔案轉(zhuǎn)交其新的工作單位或其戶(hù)口所在地的街道勞動(dòng)(組織人事)部門(mén)?！?/p>

　　吳先生曾與一家公司簽訂為期5年的書(shū)面勞動(dòng)合同。兩個(gè)月前，因另一家單位向吳先生許諾更高的工資和福利待遇，加之吳先生覺(jué)得新單位的各項(xiàng)軟、硬件條件及人際環(huán)境均比原公司好得多，對(duì)吳先生個(gè)人的發(fā)展前途也更為有利，遂向公司提交了要求立即解除勞動(dòng)合同的書(shū)面申請(qǐng)。由于被公司拒絕，吳先生便當(dāng)即“跳槽”而去。誰(shuí)知，公司卻以吳先生沒(méi)有提前30日通知，屬違法解除勞動(dòng)合同，扣留了吳先生的檔案。請(qǐng)問(wèn)，公司的做法對(duì)嗎?

　　雖然吳先生做法不妥，但公司同樣無(wú)權(quán)扣留吳先生的檔案。

　　首先，為吳先生辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)是公司的法定義務(wù)。《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。吳先生在提交書(shū)面解除勞動(dòng)合同的申請(qǐng)后當(dāng)即離去，確有不妥。但這并不能排除雙方的勞動(dòng)合同已經(jīng)實(shí)際解除。而對(duì)于解除勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者檔案的處理，該法第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

　　關(guān)于固定工簽訂勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的函》同樣表示，用人單位與職工解除勞動(dòng)關(guān)系后，應(yīng)及時(shí)將職工檔案轉(zhuǎn)到職工新的接收單位;無(wú)接收單位的，應(yīng)轉(zhuǎn)到職工本人戶(hù)口所在地。也就是說(shuō)，不管勞動(dòng)者以何種方式離開(kāi)用人單位，用人單位均應(yīng)及時(shí)將其個(gè)人檔案轉(zhuǎn)出。即公司無(wú)論基于什么原因、出于什么目的扣留吳先生的檔案，尤其是在吳先生一再要求之下仍然我行我素，明顯是錯(cuò)誤的。

　　其次，公司就吳先生做法，若能舉證證明確實(shí)受到了損失，可以通過(guò)合法途徑解決。雖然《勞動(dòng)合同法》第九十條規(guī)定，勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。但這并不等于用人單位向勞動(dòng)者索要損失便能夠隨心所欲，甚至可以采取以扣押勞動(dòng)者檔案的方式“以毒攻毒”，而是應(yīng)當(dāng)區(qū)別兩者是兩個(gè)不同的法律概念和義務(wù)主體，照樣只能通過(guò)協(xié)商一致、仲裁、訴訟等正當(dāng)方式來(lái)維權(quán)。