一轉(zhuǎn)眼就是年底了，可許多人的年假還沒有休成。昨天，市三中院發(fā)布提示，享受帶薪年假是勞動者的一項重要權(quán)利，用人單位應(yīng)當依法安排員工休年假;如果因單位不安排造成應(yīng)休未休，則需要以加倍發(fā)放工資的形式對員工進行補償。而單位以集體出游等活動折抵年假的，須經(jīng)員工認可。

　　2015年1月1日,小蘇與公司簽訂勞動合同，后雙方于2016年1月18日解除勞動關(guān)系。小蘇要求公司支付其加班工資、未休年假工資等。小蘇認為，自己從1988年參加工作，累計工作已超過20年，應(yīng)當自入職公司之日起享受每年15天帶薪年假，其2015年未休年假，公司應(yīng)當向其支付未休年假工資。而公司辯稱小蘇2015年期間在其單位工作不滿12個月，不應(yīng)享有年假，故公司無需支付小蘇未休年假工資。

　　經(jīng)法院審理，對于小蘇要求支付2015年期間15天未休年假工資的請求予以支持。

　　根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的規(guī)定，“職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享有帶薪年休假”。其中關(guān)于“職工連續(xù)工作滿12個月以上”，應(yīng)當理解為既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。也就是說，職工只要連續(xù)工作一年以上即具備了享受年休假的資格，該一年的工作經(jīng)歷并不限定在現(xiàn)用人單位，亦不限制在同一家用人單位。

　　另外，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。當然，如果用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

　　小張2014年1月1日進入公司工作，2015年9月10日因公司未足額支付其工資與公司解除勞動關(guān)系，并要求支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償以及未休年假工資。小張認為，自己應(yīng)自2015年1月1日以后享有每年5天的年假，公司未安排其休年假，要求按照300%的標準支付其工作期間的未休年假工資。公司認可小張應(yīng)當自2015年開始享有年休假且小張未休年假，但主張小張系在2015年未結(jié)束之時自行離職，并非公司不安排其休2015年年假，故不同意支付未休年假工資。

　　經(jīng)法院審理，判令公司支付小張3天的未休年假工資。

　　根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的規(guī)定，“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當按照職工當年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬”。上述規(guī)定中，“用人單位與職工解除或者終止勞動合同”的表述，僅為對于勞動關(guān)系結(jié)束狀態(tài)的描述，職工在年中離職，其應(yīng)休年假以及相應(yīng)的未休年假工資應(yīng)當進行折算，該折算不受勞動關(guān)系結(jié)束具體原因的影響。故根據(jù)小張在2015年度的具體工作情況，公司應(yīng)向小張支付3天的未休年假工資，不足1整天的部分不支付未休年假工資。

　　小班2011年6月1日入職公司，2013年10月20日，與公司解除勞動關(guān)系。后小班要求公司支付其違法解除勞動關(guān)系賠償金、未休年假工資等。對此，公司表示，公司曾組織小班所在的團隊于2012年6月去泰國旅游7天、2013年6月去北戴河休假5天，故小班無權(quán)再主張未休年休假工資。小班認可去過泰國和北戴河，但稱安排旅游并不是個人休假，該方式未經(jīng)小班本人同意，且其在被安排旅游期間也在工作，故未能享受年假待遇，公司應(yīng)支付其在職期間的未休年假工資。

　　經(jīng)法院審理，對于小班要求支付未休年假工資的請求予以支持。

　　勞動者具有自主安排休假時間與方式的權(quán)利，用人單位應(yīng)當安排職工休年假，但安排之時亦應(yīng)尊重職工的個人意愿。用人單位安排集體外出旅游替代休假的，其如果主張以該期間折抵年假天數(shù)，應(yīng)當證明此方式屬于雙方約定的休假方式或符合單位合法有效的規(guī)章制度中的規(guī)定，或雙方就此形成專門的合意。不具備上述條件的，安排旅游不屬于勞動者享受年假的情況。本案中，公司未能提供證據(jù)證明其與小班就集體出游的期間折抵年假有過約定，在小班不認可的情況下，應(yīng)當認定其組織的集體出游不能折抵小班的年假，其仍應(yīng)支付小班未休年假工資。