在辭退老員工或者招聘新員工時，用人單位需要注意一些法律問題，防止因為不熟悉《勞動合同法》，或者對其了解不全面，讓本單位走上仲裁或者訴訟之路。

　　某機械設(shè)計公司新招聘了幾名剛畢業(yè)的大學(xué)生，并與之簽訂了勞動合同，約定試用期為3個月。由于剛?cè)肼?，缺乏?jīng)驗，在試用期間，幾名新員工偶爾會在工作中出現(xiàn)一些小錯誤。因此，機械設(shè)計公司以幾名新員工不符合錄用條件、不能勝任本工作為由，將其全部解雇。被解雇員工不服，因此提起勞動仲裁。裁決作出后，機械設(shè)計公司不服，訴至法院，由于該公司不能提供證據(jù)證明這幾名員工不符合錄用條件，法院最終駁回了該公司的訴訟請求。

　　從我國《勞動合同法》第39條規(guī)定來看，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的……”。不過，根據(jù)我國《民事訴訟法》的“誰主張，誰舉證”原則，用人單位以勞動者不符合錄用條件與其解除勞動合同時，需要提供充足的證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件，沒有勞動者與錄用條件不符的相關(guān)證據(jù)，不能隨意解除勞動合同。

　　一些用人單位認為試用期是考察員工表現(xiàn)與能力的過程，如果用人單位對處于試用期的勞動者不滿意，隨時可以與勞動者解除勞動合同。在此特別提示用人單位，在與處于試用期的員工解除勞動合同時，一定要提供充足證據(jù)來支持您的主張。

　　呂某在某公司從事銷售工作，年底考核時，呂某的銷售額低于公司的內(nèi)部規(guī)定數(shù)額。于是，某公司以呂某違反公司內(nèi)部銷售規(guī)定為由要求與其解除勞動合同。呂某表示，自己一直以來努力工作，沒有任何人向他提及公司有年底最低銷售額的規(guī)章制度要求，且往年亦未規(guī)定最低銷售額。

　　因此，呂某不同意解除勞動合同。經(jīng)過勞動仲裁后，雙方進入訴訟程序。由于某公司不能提供證據(jù)證明已經(jīng)將最低銷售額的內(nèi)部規(guī)定告知員工，也無法證明已將上述規(guī)定在公司內(nèi)部進行過公示，因此法院判決某公司敗訴。即使用人單位內(nèi)部規(guī)章制度中對解約情形作出了規(guī)定，如果規(guī)章制度的制定未履行民主程序及公示，即未經(jīng)全體職工討論，沒有與職工代表平等協(xié)商，未向勞動者在公司內(nèi)部公共場所作出公示，或者未告知勞動者，基于該內(nèi)部規(guī)定作出的解約行為仍可被認定為違法。

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　　一、何謂“不能勝任工作”?《關(guān)于<勞動法>若干條文的說明》(勞辦發(fā)[1994]289號)第二十六條第二款明確規(guī)定：“不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動合同約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者無法完成。”　　用人單位與勞動者簽訂勞動合同的目的就是為了獲得勞動者提供的勞動，如勞動者因為自身的原因不能按照用人單位的要求完成勞動合同中約定的工作任務(wù)，那么用人單位的初衷就無法實現(xiàn)。因此，法律賦予用人單位在符合法律規(guī)定的條件下，可以以“不能勝任工作”為由與勞動者解除勞動合同。

　　二、關(guān)于工作效率低的法律定性。如果勞動者不存在主觀上的故意或惡意，那么工作效率低下不應(yīng)該認定為消極怠工，而應(yīng)該認定為勞動者不能勝任工作。

　　三、為什么公司解除勞動合同的行為會被認定為違法解除?《勞動合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同:……(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的……”

　　因此《勞動合同法》對于單位因勞動者“不能勝任工作”而解除勞動合同是有條件、有法定程序的。即首先證明勞動者不能勝任工作，但用人單位此時不可立即與其解除勞動合同，單位此后必須要對勞動者進行培訓(xùn)或者調(diào)整崗位，經(jīng)過這個法定程序以后，如果能再次證明勞動者仍舊不勝任工作，單位才可以解除勞動合同。

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