Dans le cadre de la gestion axée sur les résultats, les gestionnaires linéaires risquent de se retrouver dans une zone d 'erreur pour l' évaluation et de ne faire qu 'un travail superficiel et simple, par exemple en remplissant les formulaires publiés par le Département des ressources humaines, et ils ont tendance à considérer que les formulaires remplis par le Département sont tout à fait conformes à la gestion axée sur les résultats, de sorte que lorsqu' il y a des formulaires, le suivi du comportement professionnel n 'a pas de sens pour eux.Je qualifie ce phénomène de "dépendance de formulaire".

Le syndrome de la dépendance au tableau

Dans les entreprises, lorsqu 'un certain temps arrive, par exemple à la fin de l' année, au début de l 'année, il se produit un phénomène étrange.

Pour de nombreux gestionnaires linéaires, les tableaux qui suivent les systèmes de gestion du comportement professionnel mis au point par les organisations du Département des ressources humaines sont tous des outils de gestion des résultats.

L 'auteur qualifie ce phénomène de "dépendance de formulaire".Dans le cadre du suivi du comportement professionnel, les gestionnaires considèrent généralement que les formulaires remplis sont l 'ensemble de la gestion axée sur les résultats, tels que les fiches de gestion des principaux indicateurs de résultats, les fiches de suivi du comportement professionnel, les fiches de suivi du comportement professionnel, les tableaux de planification de l' Amélioration des résultats, etc. Lorsqu 'ils sont tenus de remplir ces formulaires, ils pensent que l' entreprise a commencé à s' occuper du suivi du comportement professionnel et que, lorsqu 'ils ont rempli les formulaires au Département des ressources humaines, ils pensent qu' il est possible de s' ils ont accompli leur tache.Ainsi, dans le cadre de la gestion axée sur les résultats, les gestionnaires se sont appuyés sur les tableaux et sont devenus une dépendance typique.Ce phénomène est déjà assez répandu et il est difficile d 'obtenir des améliorations substantielles à court terme, et il faut être vigilant!

La gestion des RéSULTATS au moyen de formulaires remplis

Le système de suivi du comportement professionnel est un système complet, doté de composants et de processus de travail complets, dont le Cycle PDCA est la filière et constitue une norme fondamentale pour assurer la bonne application du suivi du comportement professionnel.Si l 'entreprise n' a pas été con?ue de la sorte ou si l 'agent d' exécution (gestionnaire linéaire) n 'exécute pas ce processus, le suivi du comportement professionnel doit prendre la forme d' un processus de mise en ?uvre qui flotte à la surface et finit par devenir une ? c?te de poulet ?.

Dans la pratique, le non - respect des règles par les gestionnaires est très grave.La gestion axée sur les résultats aux yeux des directeurs de programme et la gestion axée sur les résultats préconisée par le Département des ressources humaines sont presque entièrement deux choses.Par exemple, le Département des ressources humaines encourage la gestion axée sur les résultats en tant que mécanisme de communication entre les gestionnaires en ligne et les fonctionnaires, qui doivent considérer la gestion axée sur les résultats comme une fonction essentielle, maintenir une communication efficace avec les fonctionnaires, assurer un suivi systématique des résultats, fixer des objectifs de performance avec les fonctionnaires et prendre des mesures pour aider ceux - ci à les atteindre et à les dépasser afin d 'atteindre l' objectif ultime qui est d 'améliorer leurs compétences et d' améliorer leur performance.Il s' agit des principes fondamentaux sur lesquels le Département des ressources humaines s' appuie pour concevoir et mettre en ?uvre la gestion axée sur les résultats, qui sont le relais de la gestion axée sur les résultats. Après avoir été approuvé et approuvé par le Directeur général de l 'entreprise au cours de la période précédente, le relais est entre les mains d' un gestionnaire linéaire, qui est chargé de mettre en ?uvre et de promouvoir l 'idée de gestion axée sur les résultats, de suivre efficacement les directives relatives à la gestion axée sur les résultats et, partant, d' améliorer la performance globale de l 'une entreprise.Beaucoup de nos gestionnaires linéaires ne pensent pas que le suivi du comportement professionnel est une charge de travail supplémentaire imposée par le Département des ressources humaines ou par le Directeur général de l 'entreprise, et non pas qu' il leur incombe de communiquer avec le personnel, mais qu 'ils pensent qu' une fois que les formulaires D 'évaluation auront été élaborés, chaque fonctionnaire recevra une note, une note, même s' ils sont d' accord, qu 'il sera possible de rendre compte au Département des ressources humaines, même si la gestion du comportement professionnel est achevée.Le système de gestion des résultats s' est progressivement transformé en un système d 'évaluation des performances à une seule étape, un système de notation ? rituel ? de la part de l' administration, et lorsque le Département des ressources humaines organise l 'examen, tout le monde remplit le formulaire et le remplit avant de revenir à La réalité et de laisser de c?té la gestion des résultats.

Le tableau d 'évaluation du comportement professionnel n' est qu 'un outil de communication

Si l 'on ne parvient pas à modifier les mentalités des gestionnaires et si l' on continue de penser qu 'il s' agit de remplir des formulaires, il ne sera jamais nécessaire de les remplir.

La pratique montre que lorsqu 'un gestionnaire dispose d' outils de tableaux pour le suivi du comportement professionnel, il a une forte tendance à les utiliser au détriment des autres et à les utiliser avec le moins de temps possible pour y réfléchir et y donner suite.C 'est pourquoi l' enthousiasme manifesté par les directeurs de programme à l 'égard des tableaux relatifs à la gestion axée sur les résultats justifie notre vigilance.Une fois que les gestionnaires estiment que les tableaux sont l 'ensemble de leurs responsabilités en matière de gestion axée sur les résultats, ils négligent d' autres aspects plus importants de la gestion axée sur les résultats et se conforment aux normes minimales de la gestion axée sur les résultats, ce qui est dangereux.

Tous les tableaux d 'évaluation ont une caractéristique commune: ils ne peuvent pas à eux seuls améliorer les résultats et, pour être efficaces, les gestionnaires doivent mieux communiquer avec le personnel. Ils ne peuvent être utilisés au bon moment que s' ils le font, faute de quoi ils ne peuvent pas aider le personnel à améliorer ses résultats.Un gestionnaire compétent ayant de bonnes techniques de communication peut faire fonctionner n 'importe quel formulaire d' évaluation, et un gestionnaire incompétent n 'a pas besoin de bons formulaires d' évaluation.Si les formulaires d 'évaluation fournis par l' entreprise aux directeurs de programme sont défectueux et ne donnent pas de renseignements plus détaillés sur l 'amélioration de la performance, il n' y a aucune raison pour que les cadres n 'ajoutent pas les caractéristiques d' autres méthodes, c 'est - à - dire qu' Ils doivent faire davantage de travail en matière de communication, d 'enregistrement des résultats et de suivi du comportement professionnel pour que le suivi du comportement professionnel soit plus efficace.

MODALITéS de dialogue ? 3 + 1 ?

En l 'absence d' un formulaire d 'évaluation, nous pouvons également faire la gestion des performances, tout comme nous pouvons améliorer les performances du personnel par le biais d' une communication efficace entre le Directeur et le personnel, l 'objectif étant d' améliorer les performances du personnel et d 'améliorer ainsi les performances de l' entreprise.

J 'ai regroupé la communication dans le cadre de la gestion axée sur les résultats en un processus de dialogue ? 3 + 1 ?, c' est - à - dire que la gestion axée sur les résultats est per?ue comme un processus de dialogue en trois étapes, auquel s' ajoutent un processus de contr?le comportant des objectifs de Dialogue, un suivi de la performance du dialogue et une évaluation de la performance du dialogue.

　　通過這三個(gè)過程的對(duì)話，使管理者和員工對(duì)績(jī)效考核的指標(biāo)以及指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致，在績(jī)效周期內(nèi)，管理者作為員工的績(jī)效合作伙伴和輔導(dǎo)員對(duì)員工進(jìn)行有效的績(jī)效輔導(dǎo)，與員工開展持續(xù)的對(duì)話溝通，幫助員工正確認(rèn)識(shí)工作當(dāng)中存在的障礙和困難，為員工提供資源支持，對(duì)員工進(jìn)行適時(shí)的指導(dǎo)，并及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行反饋，把自己對(duì)員工績(jī)效的建議和看法告訴員工，讓員工感覺到管理者是作為支持者和幫助者的身份與自己對(duì)話的，使員工從內(nèi)心愿意接受管理者的指導(dǎo)，愿意做出改變，為達(dá)成績(jī)效目標(biāo)而積極工作，并主動(dòng)與管理者溝通，尋求管理者的支持，這樣，在管理者和員工的共同努力下，員工的績(jī)效目標(biāo)會(huì)朝好的方向發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)和超越這些目標(biāo)。Le dialogue sur l 'évaluation des performances sera disponible à l' expiration du délai d 'évaluation, étant donné que l' administration et le personnel ont fait preuve d 'une communication et d' un dialogue suffisants lors de l 'établissement des objectifs de performance et pendant le cycle de notation,

L 'évaluation du comportement professionnel n' est donc plus une tache difficile et les cadres ne partagent plus les points séparément, mais avec le personnel sous la forme d 'un dialogue, d' un entretien avec le personnel, au cours duquel les cadres dressent un bilan de la performance précédente du personnel et les félicitent pour les efforts qu 'ils continuent de déployer.Aider le personnel à élaborer des plans d' amélioration des performances afin d 'améliorer les performances du personnel.

En outre, il est très important que l 'évaluation du comportement professionnel soit fondée sur le principe ? pas d' imprévus ?, c 'est - à - dire qu' au moment de l 'évaluation, les cadres et le personnel soient d' accord sur l 'application de certains indicateurs de résultats et sur les résultats du personnel, au moins sans qu' il y ait de désaccords importants. Il s' agit là d 'un critère fondamental qui garantit également l' équité des résultats et doit être strictement respecté.Pour ce faire, les gestionnaires devraient veiller à ce que les résultats du personnel soient observés et documentés dans le cadre de la communication sur le comportement professionnel, ce qui constitue un bon moyen de contr?ler le processus de suivi du comportement professionnel.Il est nécessaire d 'enregistrer les bons et les mauvais résultats du personnel, en particulier ceux qui ne sont pas satisfaisants, et de demander à celui - ci de signer la confirmation afin d' éviter toute controverse inutile lors de l 'évaluation.La méthode principale utilisée pour enregistrer les résultats du personnel est la méthode des événements clefs, c 'est - à - dire l' enregistrement des événements qui ont un impact important sur les résultats du personnel.Bien entendu, d 'autres méthodes sont également importantes, telles que les résumés des travaux, les différents types de rapports, les rapports analytiques, etc.

Rappelez - vous l 'histoire d' un éminent spécialiste du suivi du comportement professionnel d 'Amérique du Nord, m. Robert Backward, qui a dit: ? une fois, le Directeur général des ressources humaines d' une entreprise bien connue m 'a présenté de fa?on très claire le logiciel de gestion du comportement professionnel mis en place par son entreprise, grace auquel la définition des objectifs de performance de son entreprise est assurée par les cadres et le personnel par l' intermédiaire du réseau informatique, chaque fois que l 'évaluation est également effectuée par l' intermédiaire du réseau informatique, les superviseurs n 'ont qu' à remplir le système de notanotanotanotanotation, puis envoyer le formulaire au personnel, faire passer le formulaire d 'évaluation.Cela a permis d' économiser beaucoup de temps et de ne pas être soumis à des contraintes géographiques, ce qui a été très commode et très apprécié par les gestionnaires.Après avoir entendu le Directeur général, j 'ai dit que ? la technologie en fait, tout en rendant les gens plus commodes et en détruisant quelque chose, le suivi du comportement professionnel est un processus de communication entre le personnel et les cadres directs, qui permet de fixer des objectifs de performance et d' évaluer les résultats sur ordinateur, ce qui prive le personnel et les cadres directs de la possibilité de communiquer en face à face et fait de l 'évaluation du comportement professionnel un outil de gestion des performances qui réduit considérablement l' efficacité de la gestion du comportement professionnel ?.

L 'utilisation d' outils scientifiques et techniques aide souvent les gens à satisfaire aux normes minimales requises, les formulaires remplis n 'étant que l' un des outils de gestion des performances, et non pas tous, et la communication sur les résultats est l 'une des priorités de la gestion.Après tout, remplir les formulaires n 'est qu' un des outils de la gestion axée sur les résultats, pas tous, la communication des résultats est l 'objectif prioritaire de la gestion, et nous espérons que nos cadres comprendront bien qu' il s' agit là d 'un changement dans la pratique, de maintenir une communication efficace avec le personnel, d' aider le personnel à améliorer le niveau de performance, d 'améliorer les capacités de performance et de faire de la gestion axée sur les résultats une plate - forme plus efficace que la charge de travail.