労働法専門弁護(hù)士の仲裁訴訟の実踐の中で、よく企業(yè)の従業(yè)員マニュアルに觸れます。企業(yè)のためにコンサルティングサービスを提供する過程で、従業(yè)員マニュアルに関わる問題にもよく出會います。

私の感じでは、今の多くの會社は、大企業(yè)でも小會社でも、企業(yè)規(guī)則制度の構(gòu)築をとても重視しています。

大きい會社は二年から三年の間に社員手帳を改訂します。そして、社內(nèi)の社員手帳の內(nèi)容はもう全面的に成熟しました。

しかし、この問題を一つの弁護(hù)士の視點(diǎn)から見ると、従業(yè)員手帳と企業(yè)の労働関係の処理という二つの関係において、今のところの接続はあまり良くないと思います。

以下で簡単に紹介します。実踐でよく見られるのは従業(yè)員マニュアルに関するリスクです。一、公示されていない従業(yè)員マニュアルの無効事例：北京のある有名なHRサービス會社はオンライン販売人員を解雇する時(shí)、従業(yè)員マニュアルによる深刻な違反に関する條文に基づいています。

従業(yè)員は不服で、北京市労働紛爭仲裁委員會に申し立てた。

仲裁の過程で、同社は従業(yè)員マニュアルを提供し、これは従業(yè)員を解雇する制度の根拠であると説明した。

しかし、この社員は在職中にこの文書を見たことがないと述べ、この文書は辭退の制度的根拠として使えないと考えています。

従業(yè)員のこの理由は仲裁委員會の認(rèn)可を受けた。

結(jié)局同社は敗訴した。

第十九條雇用単位は、《労働法》第四條の規(guī)定に基づき、民主的手順により制定された規(guī)則制度は、國家の法律、行政法規(guī)及び政策規(guī)定に違反しないで、労働者に公示された場合は、人民法院に労働紛爭事件を?qū)徖恧工敫鶔嚖趣工毪长趣扦搿?/p>

この條に対して反面的に解釈し、公示された規(guī)則制度を経ていないと、労働紛爭事件を人民法院に審理する根拠となることができないので、無効な規(guī)定である。

本件において、ちょうど會社のこの従業(yè)員マニュアルは公示されていないか、または公示されていますが、相応の証拠が得られていないため、この事実を認(rèn)定できなくなり、會社が従業(yè)員マニュアルの無効な結(jié)果を負(fù)擔(dān)しました。

これより分かるのは、公示は従業(yè)員手帳の発効に必要な手続きである。

もし公示を経ていないならば、従業(yè)員の手帳は更に改善して、條文は更に具體的で、1つの花瓶と飾りつけで、いかなる実際的な法律の意義がありません。

私たちが実際に會った狀況によって、多くの會社の社員マニュアルは、公示というルートでリスクがあります。

會社の規(guī)則制度を會社の會議室に公開して、社員に注意したり、注意したりしませんでしたが、証明できる証拠がなく、いつ公表されるかさえ証明できません。

會社の社員マニュアルを社內(nèi)サイトに公開し、社員一人が會社システムを通じて調(diào)べられます。

このやり方は新しいタイプのIT會社によく見られます。有名な國際化IT會社もあります。

會社の従業(yè)員マニュアルを電子メールシステムを通じて、會社の従業(yè)員全員に送付します。

このやり方は新興の企業(yè)によく見られます。IT業(yè)界ではないですが、仕事習(xí)慣はネットに依存しています。仕事中にネットコミュニケーションの方式を使うことに慣れています。

上の第一のやり方は伝統(tǒng)的なやり方であり、リスクが一番大きいやり方でもあります。

このようなやり方は事実上、これらの制度を従業(yè)員に公示した証拠がないからです。

このような狀況では、従業(yè)員が否定する限り、基本的には従業(yè)員マニュアルの無効な結(jié)果になります。

上の第二のやり方と第三のやり方には、ある程度似ているところがあります。

現(xiàn)在はネットツールの臺頭により、その使用は確かに極めて便利であり、特に異郷の従業(yè)員の管理に便利であるため、実踐において広く使われている。

これらのやり方自體は人力資源の多くのこまごました仕事を節(jié)約できます。人力を節(jié)約し、労働量を節(jié)約し、仕事の圧力を軽減し、仕事の効率を高めます。

しかし、それに伴って生まれたのは法律上のリスクです。

これらの公示方式は、いずれもインターネットを通じて行われているため、現(xiàn)在の司法実踐は、ネットワーク自體の簡単な修正と痕跡を殘さないことを考慮し、社員が否定されると、會社が他の參考性証拠を提供できない場合、一般的には、従業(yè)員マニュアルの無効と認(rèn)定されます。

_法律自體は公示に対して何の説明もしていません。

現(xiàn)在司法実踐は公示に対する理解は會社が従業(yè)員手帳を従業(yè)員本人に通知することであり、他の従業(yè)員に通知したかどうかは気になりません。

仲裁訴訟でも、従業(yè)員手帳を証明するために、在職中の社員全員が署名して証明したという訴訟があった。

しかし、在職している社員とその會社との間に隷屬関係があり、一定の経済的利害関係があるため、このような証拠は実際には仲裁人や裁判官に認(rèn)められません。

これによって、結(jié)論を提出しました。つまり、企業(yè)が従業(yè)員手帳に対して公示を行うということを証明するためには、紛爭が発生した従業(yè)員に対して明確に告知した証拠が必要です。

実踐の中で、私達(dá)も下記のような比較的良い公示方式に出會ったことがあります。參考にしてください。社員が入社する時(shí)、會社は従業(yè)員のために仕事に必要な資料や労働道具を準(zhǔn)備してくれます。これらの資料と労働道具を同時(shí)に従業(yè)員に渡します。従業(yè)員手帳が必要です。

このようなやり方は、十分な証拠を持って従業(yè)員に公示していると同時(shí)に、入社時(shí)に企業(yè)の規(guī)則制度を理解しやすく、企業(yè)の文化と仕事の流れを迅速に理解することができます。

従業(yè)員が入社する時(shí)、従業(yè)員のために適切な教育を行う時(shí)（時(shí)間は二、三日しかないかもしれません）、その中には従業(yè)員マニュアルの內(nèi)容に対する訓(xùn)練があります。このような教育に対して、テーマと來場者の従業(yè)員は登録しています。

このやり方は、最初のやり方よりも実際的な意味があります。

第二のやり方に基づいて、企業(yè)は研修終了時(shí)に、社員に対してマニュアルの開巻試験を行います。第一の社員はマニュアルに対して手書きの答案を行い、自分の名前をサインします。

これは今のところ私たちが一番賞賛する方法です。

以上の3つの方式に対して、私達(dá)はまた異郷の従業(yè)員に対する管理問題を考慮しなければなりません。

異郷の従業(yè)員に対して、その普通の情況の下で、企業(yè)の人力資源部と同じところではないので、もしこの従業(yè)員に本社に來てこのようなものに署名するように求めるならば、あるいは企業(yè)の人力資源の従業(yè)員に走って単に署名するように求めます。

このような狀況では、企業(yè)は當(dāng)該従業(yè)員と正式な労働契約を締結(jié)する時(shí)、契約に従って當(dāng)該従業(yè)員にマニュアルを添付し、社員に社員手帳の受領(lǐng)に関する領(lǐng)収書をサインしてもらい、これを証明するように要求するべきだと思います。

もし実踐の中で、企業(yè)が従業(yè)員マニュアルに対しての公示があれば、自分の実踐を考え、上記の四つの方法を適用することに力を入れています。公示のリスクは避けられます。