秘密裏のルール1：內(nèi)外に違いがあります。――末端の社員は外部に招聘し、管理者の內(nèi)部抜擢を行います。

35%の企業(yè)トップ管理者と43%の企業(yè)中間管理者が外部から採用しているのに対し、81%の企業(yè)の一般従業(yè)員が外部から採用されているのに対し、19%の企業(yè)一般従業(yè)員だけが外部からの求人ルートで企業(yè)に進出している。

企業(yè)の中で各管理職の選抜は、外部の「空挺が少ないので、各企業(yè)の間で頻繁に転職してより高い職位を期待するのは避けなければならない。

暗黙のルール2：底知れ――社員に信頼性の高いことを勧めます。

企業(yè)の各階層の従業(yè)員の募集はほとんどネットを中心にしています。ヘッドハンティング會社は主に企業(yè)のために適切な高層管理人材を探しています。

伝統(tǒng)的な新聞求人広告は、費用、効果、フィードバックなどの面で優(yōu)勢を占めないため、多くの企業(yè)がこれを第一選択としないです。

注意すべきなのは、企業(yè)が従業(yè)員や知人から勧められた人選は信頼性が高いと考えていることです。

人材募集會は企業(yè)の募集の重要な形式でもあります。

中建國際建設(shè)會社の人的資源部の梁培傑副社長は記者に対し、「當(dāng)社の外部求人ルートは、使用頻度から順にネット、従業(yè)員／知人の推薦、人材募集會であることを確認(rèn)しました。

暗黙のルール3：外國のお坊さんは読みにくいです。—企業(yè)は現(xiàn)地の人を募集します。

半分以上の企業(yè)は全國に目を向けることができて、甚だしきに至っては全世界の範(fàn)囲の內(nèi)で企業(yè)の高層の管理者を募集して、しかし中間層の管理者と普通の従業(yè)員は地區(qū)の求人數(shù)をまたがりますすべて50%に足りません。

このことから、現(xiàn)在の中國企業(yè)は採用において地域色がより強いことが分かりました。

國や地方の政策法規(guī)も企業(yè)の募集人員の範(fàn)囲を制限しています。

この問題に対し、梁培傑氏は「以前は、基本的には厳しく制限されていませんでしたが、現(xiàn)地では必ず多數(shù)を占めています。

ルール4：ショウガはまだ古いのが辛いです?！U験と知識の検査は重視されます。

企業(yè)は人材を選ぶ時、最も重要なのは仕事の経験です。

ほとんどの企業(yè)は応募者の知識の習(xí)得度を重視しています。しかも、普通の社員ほど、知識を重視して調(diào)べています。

企業(yè)は応募者を選抜する時、比較的完備したテストシステムがなく、自由度が高いです。

企業(yè)は応募者の背景を特に気にしています。特に高層管理者の半分以上の企業(yè)はその背景を調(diào)べています。

企業(yè)の応募者に対する最も重要な資質(zhì)は順に、専門技能（80%）、職歴（80%）、勤務(wù)態(tài)度（70%）、教育背景（48%）、忠誠度（46%）、職業(yè)道徳（34%）、年齢（20%）と性別（8%）である。

暗黙のルール5：1槌の不定音———offerをくれないと、人的資源は決められません。

會社のトップリーダーは企業(yè)の高層管理者の採用の可否に決定的な役割を果たし、人的資源を主管するトップリーダーは企業(yè)の中間管理者の採用に影響が大きいかどうか、一般社員の採用の可否は主に採用部門と人的資源部が共同で決定する。

採用していない候補者に対しては、企業(yè)は潛在力のある人の履歴書を保存するのが一般的です。

「潛在力のある人の履歴書を保存しますが、半年は過ぎません。

梁培傑さんは言います。

調(diào)査によると、大部分の企業(yè)は面接の段階で、ある職位に適する社員を選抜して、半分以上の新入社員は順調(diào)に試用期間を通過して、企業(yè)に正式に採用されます。

暗黙のルール6：アテロームが少ない――外資系企業(yè)の採用率が低い

一般社員の募集については、國有企業(yè)の自由性が高く、一部のポストは小さい範(fàn)囲で選抜され、一部のポストはかなり多くの候補者の中から選抜される。

外資系企業(yè)では基層職の競爭が激しく、採用者は50名以上の応募者の中から選ぶことができます。

國有企業(yè)の中では、高層管理職の応募者は比較的単一で、數(shù)が少ない。民営、私営企業(yè)の中では、より多くの場合3～10人の候補者の間で選抜される。外資企業(yè)の人員選考の流れは比較的成熟しており、操作の過程も複雑で、何名から數(shù)十名の候補者の中から選択できる。採用の通過率は全體的に低い。