以下に紹介する8つの行為は人々の企業(yè)での行動(dòng)能力を高めることに役立ちます。これらの行動(dòng)能力は管理者が學(xué)ぶべきものです。

1.他人を尊重する。

マネージャーは従業(yè)員に対する尊重を體現(xiàn)していなければならなくて、従業(yè)員に対して禮儀正しい態(tài)度で対応して、思いやりを持って真剣に聞いて、そして眼光の交流を維持します。

マネージャーは従業(yè)員に対して説教することを避け、上から目線や皮肉な口調(diào)で話すのを避けるべきです。

2.授権可能。

「賦能」とは社員に仕事をしっかりやるための知識(shí)と技能を與えることです?！甘跇亍工趣仙鐔Tの自己責(zé)任をサポートすることです。

訓(xùn)練を経ていないと、従業(yè)員は何もできないかもしれません。責(zé)任感を失って、従業(yè)員はよくできるだけして、心を動(dòng)かしたくないです。

與えられた人は自分に対していい感じを持っています。彼らは優(yōu)れた知識(shí)と技能を表現(xiàn)する機(jī)會(huì)があるからです。授権された人も自分の感じがいいです。彼らは自分の一生に対して責(zé)任を持って、彼らの必要なエネルギーを得て、彼らの才能、知恵と多くの方面の能力を表現(xiàn)します。

3.言動(dòng)が調(diào)和している。

経営陣の言動(dòng)が調(diào)和していないと、軽いと社員の困惑を引き起こし、重いと社員の信頼を失うことになります。

マネージャーは従業(yè)員に対して誠(chéng)実で誠(chéng)意があってこそ、従業(yè)員の中で信頼を勝ち取ることができます。

彼らが誠(chéng)意を持って社員と交流しないなら、社員が彼らに心を開(kāi)くことをどう望みますか？

4.安全感を作る。

「安全」な環(huán)境の中で、彼らは言いたいことを思う存分言うことができると感じています。嘲笑や非難を受ける心配はありません。

彼らは安心して「過(guò)ちを犯した」と認(rèn)められると感じた。

彼の『歯に衣を著せない』の中でアッカは提案しています。「主管だけが雰囲気を創(chuàng)造することができ、従業(yè)員に安心して『知らない』と『でも分かる』という魔力に富んだ言葉を言えるようにします?！?/p>

5.個(gè)人の事務(wù)原則を表明する。

マネージャーは行き過(guò)ぎな行為が現(xiàn)れてはいけなくて、従業(yè)員に手本を示します。

時(shí)には、彼らは「あなたの行為は全く受け入れられません?！?/p>

これに対して、マネージャーが直面している挑戦は、いかに卑怯にならないように自分の原則を表明し、他人の人格や獨(dú)斷専行を傷つけないようにしますか？

6.従業(yè)員の業(yè)績(jī)低下の原因を明らかにする。

社員の業(yè)績(jī)が思わしくない時(shí)、つまり実績(jī)と期待業(yè)績(jī)の間に差が生じた場(chǎng)合、まず業(yè)績(jī)に差がある原因を把握するように努力します。

対策を講じる前に、自分と従業(yè)員を助けて、これに対してどのような見(jiàn)方があるかを明らかにしてください。真相が分からない狀況で、全員の前で話さないでください。それは社長(zhǎng)のイメージに影響するだけです。このような従業(yè)員はプライベートで他の従業(yè)員と真実の原因を話したことがあるかもしれません。ただ、あなたが知らないだけです。

7.従業(yè)員の行動(dòng)をよく観察する。

一番効果的なトレーニング方法は従業(yè)員の業(yè)績(jī)に対して直ちに建設(shè)的なフィードバックを與えることです。

マネージャーはすべての可能な機(jī)會(huì)をつかんで、従業(yè)員の業(yè)績(jī)の強(qiáng)みを具體的に理解し、具體的な業(yè)績(jī)改善のフィードバックを提出して、従業(yè)員に対して先入観を行うべきではない。

このような非現(xiàn)実的な評(píng)価を受けた社員は、自分が軽視されていると感じ、不満を抱いています。

8.従業(yè)員の潛在力を育てる。

従業(yè)員が自分の潛在力を直視できないほど、マネージャーに対して忍耐強(qiáng)い試練が大きいです。

「水の上を歩く」という本の著者ボア博士が言ったように、「人を善となすことを身につけるべきです。あなたが出會(huì)った人たちは皆いじめられにくいからです?！?/p>