南海

9月18日、北京香山のふもと。

眉をそろえる前髪、はにかんだ笑顔、明るい赤いTシャツ、19歳の李暁娟さんは4ヶ月前から國內(nèi)外で注目を集めている南海本田自動(dòng)車部品有限公司（以下「南海本田」といいます）の休業(yè)事件を堂々と語っています。

大通りなら、これはただの女の子です。

ここは厳粛なセミナーです。彼女の発言を聞いたのは

南海本田労働者代表李暁娟が全體となった。

前世の戒め

「5月17日から6月4日までは、この時(shí)間は私です。あるいは南海本田の各一線の従業(yè)員の人生の中で最も忘れられない、最も深く、最も記念的な期間です。」

李暁娟は言った。

5月17日、南海本田の一部の労働者は給料の待遇が低いなどの原因で休業(yè)しました。これによって、ホンダは中國の4つの自動(dòng)車工場で生産を停止し、世論の注目を集めました。

6月4日、労資雙方は交渉を通じて労働者の賃金待遇を高める集団契約に調(diào)印しました。

今回の休業(yè)事件は李暁娟と同僚たちの生命の中の一つの重大な歴史事件だけではなく、中國の労働関係の転換過程におけるシンボル的な事件とも言われています。

南シナ海でホンダの休業(yè)事件から4ヶ月以上後、官吏、學(xué)者、弁護(hù)士、労働組合代表、労働者代表、資本家代表が參加したシンポジウムは、南海本田の休業(yè)事件の経験と教訓(xùn)を総括し、労働者の公平な利益をいかに引き出すかを検討し、集団労働紛爭事件をよりよく解決することが主な目的です。

今回のシンポジウムの二日前、9月16日、胡錦濤國家主席は第五回アジア太平洋経済協(xié)力機(jī)構(gòu)人力資源開発部長級會(huì)議の開會(huì)式で「包容性成長」を提唱しました。

労資雙方が発展の成果を共有するのもその問題の意味です。

人力資源と社會(huì)保障部の仲裁管理司の宋娟司長は、現(xiàn)在、中國の集団労働紛爭が多発していると紹介しました。

2001年から2008年にかけて、仲裁を申請する集団労働紛爭事件は年平均11%の幅で増加した。

集団の労働紛爭を招いた主な原因は労働者の給料が低すぎて、合法的権益が有効な保障が得られないことです。

「実は私たちは悪意で休業(yè)に行くわけではありません。私たちの給料は會(huì)社の収益に連動(dòng)して、ホンダ哲學(xué)の『三つの喜び』の中の『製造の喜び』を?qū)g現(xiàn)できるように望んでいます?！?/p>

李暁娟は言った。

中國労働関係學(xué)院の許暁軍教授は分析し、集団労働爭議を引き起こしたもう一つの原因は、従業(yè)員の制度化利益表現(xiàn)のルートが円滑でないことにある。

南海本田の休業(yè)事件が発生する前に、労働者はすでに関連の訴求を企業(yè)に伝えましたが、様々な原因で情報(bào)が有効に流通していません。

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メカニズムの議論

問題はすでに眼前に置かれていますが、どのように対応するかが會(huì)議に參加する各界の人たちの熱い討論のポイントとなります。

宋娟さんはフォックスコン事件の中央調(diào)査チームに參加したことがあります。

労働紛爭調(diào)停調(diào)停業(yè)務(wù)を主管する司長として、応急処理メカニズムを確立し、突発的事件に対して適時(shí)かつ効果的に対応するよう提案した。

「政府の関連部門、労働組合、企業(yè)連合などの面で、社會(huì)各界は集団労働爭議に直面する時(shí)、協(xié)調(diào)と協(xié)力はまだ不足していると言えます?！?/p>

宋娟は表します。

佛山市南海區(qū)の人力資源と社會(huì)保障局の潘裕輝氏が自ら南海本田事件の調(diào)停に參加した。

彼は今回の判例の経験は政府が居中調(diào)停を堅(jiān)持し、法律に基づいて協(xié)議し解決することを強(qiáng)調(diào)し、事件の解決のために余地を殘し、法により労使雙方の合法的権益を守ると考えています。

労使雙方の交渉が行き詰まったとき、適切な社會(huì)資源の介入は、雙方の斡旋に対して、協(xié)議の成功に積極的な影響を與えます。

潘裕輝氏は言う。

中國人民大學(xué)労働関係研究所の常凱所長は南海本田事件の中で、労働者の法律顧問として特別な身分を持っています。

業(yè)界では、彼の介入は南海本田事件の順調(diào)な解決を進(jìn)めたとみています。

獨(dú)立した第三者機(jī)関の介入によって労使雙方の合意を助け、イギリスではすでに主要な労使紛爭の解決方法となっています。

ケンブリッジ大學(xué)のダーウィン學(xué)院の院長ウィリアム?ブラウン（William Brown）は、この方式は主に外部の調(diào)停者によって労使雙方に授権の調(diào)査範(fàn)囲を定義するように助けられ、また論爭雙方の合意に協(xié)力し、このような獨(dú)立した仲裁人を提供すると紹介しています。

イギリスの事実はこの方式が非常に有効であることを証明しています。ほぼ100%の論爭はこの仲裁によって解決できます。

ブラウン氏は述べた。

唯一の資本家代表として、中國企業(yè)連合會(huì)の雇用者工作部の趙國偉さんは「心がドキドキしている」と笑った。

彼は、現(xiàn)在の集団労働紛爭は外資と香港?マカオ?臺灣系企業(yè)の間で多く発生しており、一部の原因はこれらの企業(yè)が交渉の余地があるからであると考えています。

國有企業(yè)や民営企業(yè)では、さまざまな理由で集団交渉が進(jìn)められています。

「民間企業(yè)にとって、地方政府の看板保護(hù)を受ける一方で、政府の法律執(zhí)行部門に入るのも難しく、給與と利益の分配の合理性をどう保証しますか？一方、利益率が低い中小企業(yè)の一部は、交渉の余地がないからです。」

趙國偉は言った。

労働組合の維新

労働組合はどのように変化を図っていますか？この問題は參加者の論爭を引き起こしました。

集団労働爭議の中で、企業(yè)の労働組合はいつもばつが悪い役です。

さまざまな原因のため、労使の矛盾の衝突の中で、労働組合は手をこまねいて傍観して、少ない行為、あるいはかえって企業(yè)の側(cè)に立ちます。

南海本田事件を代表とする一連の群體労働爭議が労働組合を押し上げた。

労資関係の新しい狀況に対して、労働組合はどのように変革するかが問題の焦點(diǎn)となります。

中國労働関係學(xué)院労働関係學(xué)部の喬健主任によると、現(xiàn)在は上から下まで労働組合を作るというパターンが企業(yè)労働組合の性質(zhì)を曖昧にしており、労働組合の獨(dú)立性に深刻な不足が生じ、位置づけがはっきりしない。

大部分の企業(yè)労働組合の精力は労働競爭などの方面を組織して、権利の方面でほとんど役に立ちません。

典型的な例として、ある集団労働爭議の中で、労働者が企業(yè)労働組合に助けを求めた場合、労働組合の従業(yè)員の返答は「お宅の労使雙方のことは、私達(dá)の労働組合は混ぜません?！?/p>

労働組合の不作為の狀況に対して、中國労働関係學(xué)院労働組合學(xué)部教授の呉亜平は、労働組合組織機(jī)構(gòu)の設(shè)置において、業(yè)界労働組合と産業(yè)組合の機(jī)能と役割を強(qiáng)化すべきと提案しています。

他の市場経済國家は組合の獨(dú)立性を?qū)g現(xiàn)するために、組合を業(yè)界や産業(yè)の下に建設(shè)することが多い。

労働紛爭が発生した時(shí)は、産業(yè)組合が労働者を代表して交渉に行くことが多い。

中國では、業(yè)界、産業(yè)組合のシステムが不健全で、これによる結(jié)果は集団交渉の推進(jìn)の中で、交渉の主體に欠けているばつが悪いことに直面しています。

労働組合の変革には重要な內(nèi)容が含まれています。労働組合幹部の職業(yè)化と社會(huì)化。

全國総工會(huì)集団契約部の張?zhí)煳膶W(xué)副部長によると、全総経理は積極的に労働組合幹部の職業(yè)化、社會(huì)化の問題を探求しており、いくつかの試行が行われている。

しかし、一部の専門家は、労働組合幹部の職業(yè)化を通じて労働組合の機(jī)能を変えるのは難しいと反対しています。

議論があっても共通認(rèn)識があります。

會(huì)議に出席した専門家は、労働者の各権利を法律で保障することが集団労働紛爭解決の鍵となるという観點(diǎn)を認(rèn)めています。

李暁娟の話は激論の參會(huì)者を感動(dòng)させ、労使紛爭を解決する重要な意味でもあるかもしれません。

「権益が侵されるのは日常茶飯事です。やむをえない事態(tài)になると、団結(jié)して権利を守ることはできません。

私たちは社會(huì)と企業(yè)が本當(dāng)に権利を守る組織を作る必要があります。労働者の権利を確実に守る組織です。

この「90後」の若い労働者の言葉には希望が込められています。