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一.個(gè)人の発展です

知識(shí)従業(yè)員は自己発展と自身価値の実現(xiàn)を重視し、自分の知識(shí)の獲得と向上を重視する。

知識(shí)を更新するために、彼らは教育と研修の機(jī)會(huì)を獲得したいです。もっと優(yōu)秀な企業(yè)で新しい知識(shí)を勉強(qiáng)したいです。

調(diào)査によると、個(gè)人の発展機(jī)會(huì)は人材流動(dòng)の第一の原因となっている。

他のタイプの社員と比べて、知識(shí)従業(yè)員は現(xiàn)在の仕事と自分のキャリア目標(biāo)との関係をより重視しています。企業(yè)は従業(yè)員の職業(yè)発展と個(gè)人成長(zhǎng)のために良好なルートを提供できない場(chǎng)合、まず抑圧された感情を持ち、さらに従事している仕事に不満が生じ、企業(yè)に失望するという圧迫感があります。

二.仕事環(huán)境と企業(yè)文化です。

まず、仕事は自主権があるかどうか。

知識(shí)従業(yè)員の大部分は高等教育を受けています。専門(mén)知識(shí)と強(qiáng)い自主性を持っています。他の従業(yè)員より仕事の自主性と仕事の中の十分な授権を重視しています。

組織の集権度が高いほど、知識(shí)従業(yè)員に対する制約が大きくなり、不満を蓄積させて退職させやすくなります。

次に人間関係が調(diào)和しているかどうか。

良好な人間関係は従業(yè)員に積極的で調(diào)和のとれた環(huán)境を提供し、企業(yè)のチームワークを表します。

ハイテク人材にとって、このような気持ちのメカニズムは単純な物質(zhì)刺激よりも力強(qiáng)いです。

第三のコミュニケーションルートはスムーズに開(kāi)通していますか？

會(huì)社の疎通のルートがよくない従業(yè)員と管理者の間と従業(yè)員の間は交流に不足して、企業(yè)は従業(yè)員の思想と願(yuàn)望を理解しないで、従業(yè)員は企業(yè)の発展と目標(biāo)を理解しないで、獨(dú)立性のとても強(qiáng)い従業(yè)員を企業(yè)に対して共感、依存感、帰屬感に不足させて、転職は第一選択になります。

第四に、人格が尊重されているかどうか。

マズローの要求レベルの理論によると、尊重されることは人間の最高レベルの必要性であり、知識(shí)型の従業(yè)員としてもっと重視されている。

個(gè)人が企業(yè)の中で信頼されているかどうか、関心されているかどうか、尊重されることも社員の転職に影響する重要な要素です。

また、個(gè)人的な魅力に欠けている指導(dǎo)者が社員を失いかねないという研究結(jié)果もあります。

三.業(yè)務(wù)の成果です

知識(shí)型の従業(yè)員は自主性、個(gè)性化、多様化、革新精神を追求するグループとして、基本的な生存、安全ニーズを満たす上で、仕事の中で満足感を得ることをより多く追求し、より強(qiáng)い業(yè)績(jī)動(dòng)機(jī)があります。

知識(shí)従業(yè)員は革新性と挑戦性に富んだ仕事を重視し、同時(shí)に職の昇進(jìn)を望んでいます。

組織構(gòu)造が平準(zhǔn)化している今日、會(huì)社は組織構(gòu)造の中の階層管理職を減らしています。これによって従業(yè)員が昇進(jìn)する機(jī)會(huì)も減ってきました。

したがって、より少ない機(jī)會(huì)のために奮闘する人もいれば、出世の見(jiàn)込みがないために他の企業(yè)に転向したり、自らの進(jìn)路を図ったりする人もいます。

四.給與待遇と福祉です。

知識(shí)型の従業(yè)員は「注目型」の人力資本に屬しています。彼らは自分の職業(yè)に忠実で、雇い主ではなく、自分の福祉の最大化関數(shù)を持っています。彼らはある企業(yè)に參加するかどうかは自分の選択であり、強(qiáng)制的に加入したのではなく、待遇が不公平だったり収入が彼らの期待値に達(dá)しなかったりすれば、彼らは自分で道を探すかもしれません。

注意すべきなのは、基本的な生存需要が満足される場(chǎng)合、知識(shí)型の従業(yè)員は給與と福祉に対する要求ももっと多く非経済報(bào)酬に集中していることです。

殘業(yè)が日常茶飯事になると、多くの従業(yè)員は家庭を顧みる暇がなく、仕事と家庭の衝突は従業(yè)員の離職を誘発するもう一つの要素になります。特に女性従業(yè)員にとっては、なおさらです。