一、目的を評価する

1、従業(yè)員の能力、努力の程度及び仕事の業(yè)績を分析して評価することによって、従業(yè)員の仕事の執(zhí)行と適応狀況を把握し、人材開発の方針政策と教育訓練の方向を確定し、合理的に人員を配置し、従業(yè)員の仕事の方向を明確にする。

2、會社の効率的な運行を保障する。

3、激勵メカニズムの役割を十分に発揮し、公正かつ合理的かつ民主的な管理を実現(xiàn)し、社員の仕事意欲を奮い立たせ、仕事の効率を高める。

二、評価原則

1,以

2、定性と定量評価を結びつける原則。

3、公平、公正、公開原則。

4、多角度評価原則。

三、評価周期

1、月次評価：月次評価の主な內(nèi)容は今月の仕事業(yè)績と仕事態(tài)度です。

月次評価の結果は給料に直結する。

生産者は月次評価を行う。

2、四半期の評価：四半期の評価の主な內(nèi)容は今季の仕事の業(yè)績と行為の表現(xiàn)です。

四半期の評価結果は、次の四半期の月の浮動小數(shù)點の賃金に直接リンクされます。

第4四半期に直接年度評価を行う。

事務員、営業(yè)マン、技術研究開発者、管理者（高層管理者以外）は四半期評価を行います。

3、年度評価：年度評価の主な內(nèi)容は今年度の仕事業(yè)績、仕事能力と仕事態(tài)度で、全面的な総合評価を行い、年度評価は昇進、淘汰、採用評定及び年末賞與計算の根拠とする。

會社の社員全員が年度評価を行います。

四、評価手順：関連する評価者は評価された者に評価意見を提出し、人事部門は評価結果をまとめ、評価委員會の承認を申請し、評価された者の直接上司が審査後の評価結果を評価者にフィードバックし、その業(yè)績と進歩狀況について討論と指導を行う。

人事部門は評価結果をファイルにして、業(yè)績賃金とボーナスを計算するのに使います。

五、結果の等級別：審査等は五級に分けられ、それぞれ優(yōu)、良、中、基本合格、不合格です。

級別上級者は所管部門の人員數(shù)を総合的に考慮し、審査等を確定するが、「優(yōu)」は総人數(shù)の10%を超えてはならず、「優(yōu)」と「良」の和は分管総人數(shù)の30%を超えない。

等級が優(yōu)れている中で基本的な不合格の定義は職位の常規(guī)要求を超えています。予想を完全に超えて仕事目標を達成しました。全面的に仕事目標を達成し、職位の常規(guī)要求を超えています。品質と數(shù)量を保証し、時間通りに仕事目標を達成するのは基本的に職位の常規(guī)要求に合致していますが、足りないです。