このごろ労働紛爭事件的に命中する難しい問題次々と現(xiàn)れて、その中の一部は共通性を持っています。これらの共通性のある問題についてはどうすればいいですか？処理裁判官と労働紛爭當(dāng)事者が直面する「難題」である。

　一、勤務(wù)期間中の労働者は新しい雇用単位と労働関係を構(gòu)築できますか？

この問題に対する異なる回答は、現(xiàn)在の労働法理論と実務(wù)界が同一労働者に対して2つ以上の雇用単位と労働関係を確立できるかどうか、すなわち二重労働関係があるかどうかについて異なる認(rèn)識(shí)を持っていることを反映している。

著者は、「労働契約法」第38條第4項(xiàng)及び「労働と社會(huì)保障部の「労災(zāi)保険條例」の実施に関する若干の問題に関する意見」第1條の規(guī)定に基づき、我が國の法律?法規(guī)は二重労働関係の存在を徹底的に否定していないと考えている。したがって、現(xiàn)在の狀況下で、元使用者が特殊な狀況において労働者のために職位を提供できない場合、労働者の労災(zāi)認(rèn)定、労災(zāi)保険待遇等の権益を保護(hù)するために、労働者と新しい雇用単位との労働関係を確立させなければならない。つまり、非全日制の下で二重労働関係がある以外に、二重労働関係の存在を條件付きで認(rèn)めなければならない。

これらの狀況は主に以下の通りである。1.賃上げ停止、2.國有企業(yè)の従業(yè)員の內(nèi)退、一時(shí)帰休、または一時(shí)帰休、3.雇用単位の経営性休産、長期休暇の休職者を含む。上述の労働者と新しい使用者との間で労働爭議が発生した場合、労働関係に従い処理しなければならない。

二、雇用単位は違法に労働関係を解除し、労働者は同時(shí)に労働契約の二倍の賃金差と違法に労働関係の賠償金を解除すると主張し、二倍の賃金が支持される場合、裁判所はまた労働契約の賠償金解除についての主張を支持するべきですか？

上記の問題に対して、裁判所は二倍の給料を支持した後、賠償金を支持するべきではないという意見があります。その理由は、二倍賃金はすでに雇用単位に対する罰であり、雇用単位に対して二重処罰を行うべきではないということです。法律の規(guī)定により、労働「契約」の賠償金を違法に解除するだけで、労働「関係」を違法に解除する賠償金は規(guī)定されていません。

もう一つの意見は支持すべきだと思います。理由は上記の2つの責(zé)任は異なる違法事実に対して適用を繰り返しても衝突しません。また、労働契約の賠償金を違法に解除することは事実上の労働関係を解除する賠償金を含むべきです。

第二の意見に賛成します。その理由は、第二の意見によって処理された事件の結(jié)果は、使用者に対して大きな経済的負(fù)擔(dān)になりますが、これは「労働契約法」の明文規(guī)定です。裁判所は具體的な事件の審理において、「労働契約法」を厳格に執(zhí)行しなければなりません。このような処理結(jié)果がもし雇用単位に対して公平ではないならば、立法の原因でもあるので、法律を改正する方式で解決すべきです。

三、労働者は2008年以降に入社し、紛爭が発生した場合、労働者の主張の二倍の賃金期限が11ヶ月を超えた場合、裁判所は支持しますか？つまり、書面による労働契約を締結(jié)していない場合は、一年後の二倍の賃金を引き続き支払うべきですか？

「労働契約法」第82條第2項(xiàng)の規(guī)定により、1年後に使用者が労働者と書面による労働契約を締結(jié)していない場合、使用者は引き続き倍の賃金を支払うべきという意見があります。

著者は、「労働契約法」第82條第2項(xiàng)及び「労働契約法実施條例」第6條、第7條の規(guī)定を総合して、倍賃金は最大11ヶ月までサポートすべきで、一年後には雙方が無固定期限労働契約を締結(jié)するものとみなす。無固定期限労働契約を締結(jié)することで、労働者の権利をよりよく保護(hù)したので、雇用単位に二倍の賃金を支払わせることは法律的根拠もなく、公平性も著しく失われます。{pageubreak}

　四、使用者と労働者の雙方は違法に労働契約を解除して違約金の條項(xiàng)を設(shè)定し、労働者は違法に労働契約の賠償金を解除すると主張していますが、また違約金を主張する場合はどう処理すればいいですか？

上記の狀況に対しては、民事活動(dòng)は當(dāng)事者の意思と自治原則に従い、雙方が約束した違約金によって処理すべきだと主張しています。

また、労働者の権益を最大限に保護(hù)する原則を遵守すべきで、違約金と賠償金に対しては、高い金額の項(xiàng)目を選んで労働者の請求を支持するべきだと主張しています。

上記の観點(diǎn)には一定の道理があると思います。「労働契約法」の第22、23、25條の規(guī)定により、法律で定められた二つの狀況を除き、使用者は労働者と契約してはならない。當(dāng)事者の権利義務(wù)の相対などから、使用者が違法に労働契約を解除する狀況が発生した場合、労働者は通常法により賠償金を主張しなければならない。ただし、労働契約に約定された違約金が明らかに賠償金より高い場合、労働者も違約金を主張することができる。

五、労働者が非試用期間の30日前に辭職を申し出ていない場合、使用者が同意しない場合、労働関係の解除期日はどう確認(rèn)されますか？使用者は労働者に賠償を要求することができますか？

「労働契約法」は労働者の辭職について30日前に提出する規(guī)定は雇用単位の労働権益を保護(hù)するためであると考えています。上述の狀況下で労働者が辭職を申し出、雇用単位が同意しない場合、労働者は退職を申し出た後引き続き出勤し、30日の期限満了時(shí)に雙方の労働関係を解除しなければならない。使用者が労働者が就業(yè)を拒否したと証明した場合、雙方の労働関係は労働者が退職した時(shí)に解除されると認(rèn)定しなければならない。労働者が30日前に通知しないで退職した場合、仕事の引継ぎが完了していないなどの原因で雇用単位の経済損失を引き起こした場合、雇用単位は「労働契約法」第90條の規(guī)定に基づいて労働者に賠償責(zé)任を負(fù)わせる権利がある。

　六、試用期間內(nèi)に、使用者は「三期」の女性従業(yè)員と労働関係を解除できますか？

「労働契約法」第39條の規(guī)定により、労働者が試用期間に採用條件に合致しないと証明された場合、雇用単位は労働契約を解除することができると考えています。また、「労働契約法」第42條の規(guī)定により、女性従業(yè)員が妊娠期間、出産期間、授乳期間にある場合、使用者は本法第40條、第41條の規(guī)定に従って労働契約を解除してはならない。

上記の規(guī)定を総合して、「三期」の女性従業(yè)員は試用期間に採用條件に合致しないと証明された場合、雇用単位は労働契約を解除することができると思います。ただし、雇用単位が女性従業(yè)員を「三期」として採用條件に該當(dāng)しないと認(rèn)定した場合を除く。