もしあなたの職業(yè)生涯計畫目標は一億元の資産會社を掌握する社長になることです。計畫いくつかの中ぐらいの計畫に分けて、いつ部門の主管者になりますか？いつ部門のマネージャーになりますか？そしてこれらの計畫をさらに細分して、直接操作できる具體的な計畫にします。

1.正確な職業(yè)理想、明確な職業(yè)目標。職業(yè)の理想は人々にあります。キャリア設(shè)計の過程で調(diào)整とガイドの役割を果たしています。一人でどのような職業(yè)を選ぶかということと、なぜある職業(yè)を選ぶかということは、常にその職業(yè)の理想を出発點としています。いかなる人の職業(yè)理想は社會環(huán)境、社會現(xiàn)実の制約を受けなければならない。社會発展の必要性は職業(yè)理想の客観的根拠であり、社會発展の必要と人民の利益に合致する職業(yè)理想は高尚かつ正確であり、現(xiàn)実的な実現(xiàn)可能性がある。大學(xué)生の職業(yè)の理想は更に個人の志向と國家の利益と社會の必要を有機的に結(jié)び付けるべきです。

2.自己分析と職業(yè)分析を正確に行う。まず、科學(xué)的な認知の方法と手段を通じて、自分の職業(yè)に対する興味、気質(zhì)、性格、能力などを全面的に認識し、自分の強みと特技、劣勢と不足を明らかにします。設(shè)計の盲目性を避けて、設(shè)計の高さに達するのが適當(dāng)です。第二に、現(xiàn)代職業(yè)は自分の地域性、業(yè)界性、職位性などの特徴を持っています。この職業(yè)がある業(yè)界の現(xiàn)狀と発展の見通しに対して、人材の供給狀況、平均賃金狀況、業(yè)界の非公式団體規(guī)範(fàn)などを深く理解し、また職業(yè)に必要な特殊能力を理解しなければならない。

3.合理的な知識構(gòu)造を構(gòu)築する。知識の蓄積は才能の基礎(chǔ)と必要條件ですが、単純な知識の數(shù)量は人の本當(dāng)の知識レベルを示すには足りません。人は相當(dāng)數(shù)の知識を持つだけではなく、合理的な知識構(gòu)造を形成しなければなりません。合理的な知識構(gòu)造がなければ、創(chuàng)造の機能を発揮できません。合理的な知識構(gòu)造は寶塔型とネット型の2種類を指します。

4.職業(yè)に必要な実踐能力を育成する。総合能力と知識面は雇用単位で人材を選ぶ根拠です。一般的には、ポストに入る新人は、社會のニーズを満たす政策決定能力、創(chuàng)造能力、社交能力、実際の操作能力、組織管理能力、自己発展の生涯學(xué)習(xí)能力、心理適応能力、臨機応変能力などを重點的に育成しなければならない。

5.有益な職業(yè)訓(xùn)練に參加する。職業(yè)訓(xùn)練には職業(yè)技能の訓(xùn)練、自己職業(yè)の適性審査、職業(yè)志向の科學(xué)的測定などがあります。「三郷下」活動、大學(xué)生「青年ボランティア」活動、卒業(yè)実習(xí)、キャンパス起業(yè)及び社會パート、模擬職業(yè)実踐、職業(yè)意向評価などを通じて職業(yè)訓(xùn)練を行うことができます。

職業(yè)生涯計畫8條の原則

1.利益整合原則。利益の統(tǒng)合とは、従業(yè)員の利益と組織の利益の統(tǒng)合です。このような整合は従業(yè)員の利益を犠牲にするのではなく、従業(yè)員個人の発展と組織発展の関係をうまく処理し、個人の発展と組織発展の結(jié)合點を探します。すべての個人はすべて一定の組織環(huán)境と社會環(huán)境の中で発展を?qū)Wぶので、そのため、個人は必ず組織の目的と価値観を承認しなければならなくて、そして彼の価値観、知識と努力を組織の必要と機會の上で集中します。

2.公平、公開の原則。職業(yè)生涯計畫において、企業(yè)は職業(yè)発展に関する各種情報、教育訓(xùn)練機會、勤務(wù)機會を提供する場合、その條件基準を公開し、高い透明度を維持しなければならない。これは組織メンバーの人格が尊重される體現(xiàn)であり、管理者全體の積極性を維持する保証である。

3.協(xié)力して原則を行う。協(xié)力して原則を行います。つまり、職業(yè)生涯計畫の各活動は、組織と社員雙方が共同で制定し、共同で実施し、共同で完成に參與します。キャリア計畫は良いことであり、組織と従業(yè)員の雙方に有利であるべきです。しかし、コミュニケーションが足りないと、雙方の理解ができなくなり、協(xié)力ができなくなり、リスクが発生する恐れがありますので、キャリア開発管理戦略の開始前と進行中に、相互信頼の上下関係を確立しなければなりません。相互信頼関係を築く最も効果的な方法は、終始共同參畫し、共同でキャリア計畫を制定し、共同で実施することである。{pageubreak}

4.動態(tài)目標原則。一般に組織は変動し、組織の職位は動態(tài)的であるため、組織は従業(yè)員の職業(yè)生涯計畫に対しても動態(tài)的であるべきである?！肝磥恧违荪攻取工喂┙oについては、組織は自分の成長を保証する以外に、社員が成長の中で開拓し、創(chuàng)造できる職位を重視しなければならない。

5.時間勾配の原則。人生は発展段階とキャリアサイクル発展の任務(wù)を持っているので、キャリア計畫と管理の內(nèi)容はいくつかの段階に分解して、異なる時間帯に分けて完成しなければなりません。時間ごとに「スタート」と「ゴール」があります。すなわち「実行開始」と「目標達成」の2つの時間座標です。明確な時間規(guī)定がないと、キャリアプランは空論と失敗に陥ります。

6.発展と革新の原則。従業(yè)員の「創(chuàng)造性」を発揮するということは、キャリアの目標を決める時に現(xiàn)れます。キャリア計畫と管理業(yè)務(wù)とは、規(guī)則的手順を制定し、社員に規(guī)則に従って、順番通りに完成させることではなく、従業(yè)員に自分の能力と潛在能力を発揮させ、自己実現(xiàn)を達成させ、組織効果を創(chuàng)造する目的である。また、一人のキャリアの成功は、職務(wù)上の向上だけでなく、仕事內(nèi)容の転換や増加、責(zé)任範(fàn)囲の拡大、創(chuàng)造性の向上などの內(nèi)在的な品質(zhì)の変化を含むものと見られます。

7.全行程推進原則。職業(yè)生涯計畫を?qū)g施する各段階において、社員に対して全過程の観察、設(shè)計、実施と調(diào)整を行い、職業(yè)生涯計畫と管理活動の持続性を保証し、その効果を保証する。

8.全面的な評価原則。従業(yè)員のキャリアの発展?fàn)顩rと組織のキャリア計畫と管理の仕事狀況を正確に理解するために、組織、従業(yè)員個人、上級管理者、家族及び社會関係方面から職業(yè)生涯を全面的に評価します。評価の中で、部下の上司に対する評価に特に注意します。

キャリアプラン六歩

1.自己評価。主に個人の需要、能力、趣味、性格、気質(zhì)などの分析を含み、どのような職業(yè)が自分と自分に適しているかを確認します。

2.組織と社會環(huán)境分析。短期の計畫は比較的に組織環(huán)境の分析を重視し、長期の計畫はもっと社會環(huán)境の分析を重視しなければならない。

3.生涯機會評価。生涯機會の評価には、長期機會と短期機會の評価が含まれている。社會環(huán)境の分析を通して、本人の具體的な狀況を結(jié)び付けて、どのような長期的な発展機會があるかを評価します。組織環(huán)境に対する分析を通して、組織內(nèi)でどのような短期的な発展機會があるかを評価します。

4.生涯目標の決定。キャリア目標の確定は人生目標、長期目標、中期目標と短期目標の確定を含み、それぞれ人生計畫、長期計畫、中期計畫、短期計畫に対応する。まず個人の専門、性格、気質(zhì)と価値観及び社會の発展趨勢によって自分の人生目標と長期目標を確定し、その後人生目標と長期目標を細分化し、個人の経歴と所屬する組織環(huán)境によって相応の中期目標と短期目標を制定する。

5.行動計畫を立てる。目標を具體的な方案と措置に転化する。この過程で重要な行動計畫は職業(yè)生涯発展路線の選択、職業(yè)の選択があり、相応の教育と研修計畫の制定があります。

6.評価とフィードバック。キャリア計畫の評価とフィードバック過程は個人が自分に対する認識過程であり、社會に対する認識過程でもあり、キャリア計畫をより効果的にする有力な手段である。