有名である管理マスタードラックは言った："企業(yè)の本當(dāng)の資源は人間です。管理は十分に開(kāi)発することです。人的資源いい仕事をします。企業(yè)の発展から見(jiàn)ると、生産性は最も基本的な競(jìng)爭(zhēng)要素であり、生産性を高めるには多くの道がありますが、最も潛在力のある道は人の有効利用にあります。近代的な管理の中で、優(yōu)れた管理者は従業(yè)員の仕事の情熱と知恵を十分に引き出すことを重視しないで、優(yōu)秀な指導(dǎo)者はいつも従業(yè)員を品質(zhì)と生産性の根本的な源を高めますと見(jiàn)なします。

本當(dāng)に従業(yè)員の仕事の品質(zhì)と仕事の効率に影響することができるのは、この仕事に従事する従業(yè)員自身が持っている性格、技能、知識(shí)と心理の特徴などを含む総合的な素質(zhì)です。

このような狀況を考慮して、現(xiàn)在世界の多くの管理學(xué)の研究者達(dá)は「能力を基礎(chǔ)とする」人力資源管理理論を提出しました。この理論によって、仕事に情熱を持たせるための第一の方法は、管理者たちが日常管理と仕事の手配をする時(shí)に、「人ではなく、能力である」ことを思考の基礎(chǔ)とすることです。

ある職場(chǎng)に対する求人を行う過(guò)程で、管理者はまずその仕事を完成するにはどのような能力と技能が必要かを考えます。しかし、伝統(tǒng)的なやり方と違って、これらの能力と技能を確認(rèn)する時(shí)、管理者はまずこの仕事を完成させる上で一番いい人を見(jiàn)つけます。（つまり、この仕事を完成させた「理想的な社員」を探し出します。）そして、これらの人が持っている性格、技能、知識(shí)及び心理的特徴などの特徴を述べます。そして、すべての理想的な従業(yè)員から共通の特徴を探し出します。

このような方法で従業(yè)員を採(cǎi)用する企業(yè)の中で、企業(yè)はより高い生産効率と結(jié)果を得られるだけでなく、従業(yè)員個(gè)人の職業(yè)発展の軌跡にも合致しており、従業(yè)員と企業(yè)のウィンウィンを?qū)g現(xiàn)しています。

仕事を情熱的にする第二の方法は研修です。教育の意義は従業(yè)員の相応する作業(yè)技能を教えるだけではなくて、それはまだ従業(yè)員の自信を確立する有効な手段です。誰(shuí)にとっても達(dá)成感は最高の褒め言葉であり、勵(lì)ましである。會(huì)社が設(shè)立される前に、IBMの創(chuàng)業(yè)者であるトーマス?ワトソンは、IBMは永遠(yuǎn)に社員を解雇しないという規(guī)則を立てました。不安定な三十年代においても、IBMは常に社員に対して自分のこの約束を守り、「仕事に來(lái)たが、人は変わらない」というスローガンを叫びました。

実際には、IBMのこのようなやり方は科學(xué)的ではないかもしれません。従業(yè)員本人が身につけている技能は時(shí)代の発展に従って老化するだけでなく、従業(yè)員の仕事意欲、心理特徴などの各方面で変化が発生します。{pageubreak}

長(zhǎng)い間、IBMの管理層はずっと信じていますが、會(huì)社が従業(yè)員に適切な訓(xùn)練をしさえすれば、知識(shí)構(gòu)造を絶えず更新させ、會(huì)社の発展と同期して、絶えず會(huì)社のために力を盡くすことができます。それに比べて、多くの會(huì)社は従業(yè)員が仕事を始める時(shí)に関連した訓(xùn)練をしたくないです。このような狀況では、従業(yè)員は素晴らしい業(yè)績(jī)を生みにくく、仕事の中から満足感も生まれません。最終的には會(huì)社に損失をもたらすだけでなく、仕事に対する興味と情熱もだんだんなくなります。

仕事に情熱を持たせる第三の方法は、管理者が絶えず従業(yè)員の行為を矯正することです。実踐は証明して、心理の特徴、ひずみの能力、技能の特徴などの方面の相違のため、完全に同じ技能の育成訓(xùn)練を受けたことがある2人としても、彼らは実際の作業(yè)の過(guò)程の中でこのような違いがあるかもしれなくて、この時(shí)管理者は従業(yè)員の仕事の過(guò)程の中で適時(shí)に彼らに対して適切な表彰と批判を行うことができるならば、従業(yè)員の行為を更に理想的な仕事のモードに適合させて、それによってももっと高い効率を生みます。

管理學(xué)者たちは、本當(dāng)に一人の仕事の業(yè)績(jī)に影響を與えるのは彼の行為だと信じています。心理學(xué)者は私達(dá)に教えて、一人の行為を理想的な狀態(tài)に変えたいならば、管理者はその行為に対して絶えず矯正することをマスターしなければなりません。行為の矯正の方面で、世界の有名な管理の大家、“伝奇的な管理の顧問(wèn)”のケンと稱(chēng)されます。ブランカ博士はその経典管理學(xué)の名作「一分のマネージャー」の中で詳しく述べました。

ケン?ブランキア博士は、褒めることと批評(píng)することの本質(zhì)は矯正行為の二つの面であり、表彰の目的は行為を肯定することにあり、批評(píng)の目的は行為を否定することにあると考えています。管理者が正しいほめと批判の蕓術(shù)を身につけさえすれば、従業(yè)員の行為を成功的に矯正し、理想的な従業(yè)員の作業(yè)パターンに符合させ、最終的に理想的な効果をもたらすことができます。

最後に譲りたいです従業(yè)員仕事に情熱を持ち、管理者は自分の組織の中で適切な奨勵(lì)メカニズムを確立しなければならない。まず、奨勵(lì)もほめてくれるので、ほめてあげるのと似たような機(jī)能があります。つまり、物質(zhì)や精神面の奨勵(lì)は、受賞者が自分に名譽(yù)や物質(zhì)的な奨勵(lì)をもたらす行為を繰り返して、自分の仕事の効率を維持したり改善したりすることができます。一方、奨勵(lì)は、組織の他のメンバーのために正しい価値観を確立し、組織全體にとってどのような行為が肯定的であり、より多くの人が受賞者の業(yè)績(jī)を模倣し、組織全體のレベルを高めることができます。

第二に、奨勵(lì)はまだ資源配分の手段である。よく奨勵(lì)される人は部門(mén)人事異動(dòng)の優(yōu)先対象になります。組織內(nèi)部に適當(dāng)なポストが空きましたら、その人たちは比較的高いポストに異動(dòng)しやすくなります。したがって、より高い配置資源の権力を掌握して、組織內(nèi)部の資源配置を最適にします。この意味では、ボーナスは従業(yè)員の成績(jī)表のように、従業(yè)員の成長(zhǎng)過(guò)程を記録しています。

組織が成熟しているかどうかを測(cè)定する重要な指標(biāo)は、組織が成熟した奨勵(lì)メカニズムを確立しているかどうかを見(jiàn)ることである。世界の500強(qiáng)企業(yè)の內(nèi)部には自分の特徴に合う奨勵(lì)制度があります。例えば、IBMの人事昇格制度、インテル會(huì)社の年末ボーナス制度、Mary凱會(huì)社が本社に優(yōu)秀な従業(yè)員の顔寫(xiě)真を掲げるやり方、及び柯達(dá)會(huì)社の褒賞會(huì)制度など、いい參考対象を提供してくれました。