よく外で授業(yè)をします。

これらの現(xiàn)象を分析するつもりはないです。これらの種類の問題を社員に分類するつもりもないですが、これらの管理者にいくつかの問題を提起して、個(gè)人の観點(diǎn)を話したいです。

管理者はどのように対処するか、またはこれらの問題の従業(yè)員のために悩んでいる場(chǎng)合、まず以下の問題を考えてください。なぜ彼らに「問題」があると思いますか？問題があると問題がない基準(zhǔn)は何ですか？自分でこれらの基準(zhǔn)をはっきり言いますか？従業(yè)員はこれらの基準(zhǔn)を知っていますか？それとも自分の好みの基準(zhǔn)ですか？それとも企業(yè)の規(guī)定の基準(zhǔn)ですか？もしあなたが従業(yè)員になるなら、このような基準(zhǔn)を受け入れられますか？このような合理的な基準(zhǔn)が必要ですか？

チームの中に問題がある従業(yè)員がいる時(shí)は、まず上記の問題に答えてみて、よく考えて書いて、よく見てください。

この問題は問題かどうか、數(shù)學(xué)の問題が難しすぎて、すぐには解決できません。

考えを啓発して、頭の思考を促進(jìn)して解決しますか？それとも數(shù)學(xué)の問題を簡(jiǎn)単に直したり、解決できるレベルに変えたりしますか？だから、本當(dāng)に従業(yè)員を変えますか？社員に変えますか？それとも自分で変えてみますか？もし上記の過程が発見問題と呼ばれたら、問題を分析して、どのように解決しますか？個(gè)人的には次のように提案します。

誠実に直面して、徳を以って人に服する。

チームの指導(dǎo)者として、指導(dǎo)者としての素質(zhì)と行動(dòng)が必要です。

アメリカのクゼスとポストナーの共著『リーダーシップ』に調(diào)査があります。

全世界で最も尊敬されている指導(dǎo)者の品質(zhì)について多くの調(diào)査を行い、最終的に統(tǒng)計(jì)した結(jié)果、1位に選ばれた最も尊敬される指導(dǎo)者の品質(zhì)は誠実であることが分かりました。

従業(yè)員の心の中で指導(dǎo)者のイメージを確立したいならば、チームの中で影響力を創(chuàng)立して、誠実さはなんと重要です。

誠実さはすべての狀態(tài)が良好な時(shí)にどのように表現(xiàn)するのではなくて、更にチームが苦境に直面する時(shí)、従業(yè)員が問題がある時(shí)、指導(dǎo)者は誠実に問題に直面することができて、従業(yè)員に対応して、回避するべきでなくて、甚だしきに至っては曲線の排除の措置をとります。

だから、指導(dǎo)者が問題の従業(yè)員に出會(huì)う時(shí)、まず誠実に直面して、率直な交流、このようにようやく問題を発見して、問題を解決します。

これは中國人の祖先が伝えた管理の道でもあります。

功績(jī)効果に注目して、道理で人に従う。

企業(yè)の指導(dǎo)者として、組織の正常な運(yùn)行を維持するだけではなくて、更に重要なのはあなたのチームを?qū)Гい茦I(yè)績(jī)の突破を?qū)g現(xiàn)するのです。

ピータードラックは、企業(yè)の任務(wù)は三つあります。一つは、責(zé)任を持って利益を創(chuàng)造し、二は従業(yè)員に成果を上げさせ、三は社會(huì)的責(zé)任を負(fù)うと言いました。

チームの指導(dǎo)者として、責(zé)任を持ってチームのパフォーマンスを創(chuàng)造し、従業(yè)員一人に成果をあげるべきです。

これはつまり、管理者はいつも重點(diǎn)に関心を持って、あなたの全體の目標(biāo)に関心を持って、全體の目標(biāo)を?qū)g現(xiàn)する過程であなたの時(shí)間と精力を失わないでください。

問題の従業(yè)員に直面する時(shí)、まず彼の業(yè)績(jī)狀況を見ます。例えば、従業(yè)員の業(yè)績(jī)が及ばないなら、業(yè)績(jī)という道から目標(biāo)を?qū)g現(xiàn)するように工夫しましょう。

優(yōu)位を発揮して、挑戦を奮い立たせます。

もしあなたの従業(yè)員の業(yè)績(jī)がずっと良いならば、彼は狂暴で傲慢な弟子かも知れなくて、甚だしきに至っては組織の中で“活動(dòng)家”で、彼の優(yōu)位を発揮することを試みてもよくて、彼にもっと高い挑戦を與えて、それに更に高いプラットフォームと空間の中で彼の才能を発揮させます。