だから、なぜ報(bào)酬が少ないと感じる人がいるのでしょうか？

実際に賃金水準(zhǔn)の順位付けから言えば、大部分の企業(yè)は中ぐらいで、しかも下の位置付けのレベルにあります。私達(dá)は自分の給料が足りないと思っています。主に同じ業(yè)界や他の業(yè)界の給料水準(zhǔn)が高い企業(yè)と比較して得た結(jié)論です。

したがって、この給料が低いのは私達(dá)の個(gè)人能力の問(wèn)題ではなく、企業(yè)の問(wèn)題でもないです。私達(dá)はこの企業(yè)の問(wèn)題を選んでいます。もし給料を上げたいならば、或いは企業(yè)の収益レベルを高めて、給料のレベルを上げて、或いは自分の能力で給料のレベルがもっと高い企業(yè)に転職したいです。

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例えば、多くの企業(yè)では、人力資源の職位は橫方向の価値が高くない職位に屬しています。技術(shù)類、業(yè)務(wù)類の職位はよく橫方向の価値が高い職位です。

それは、私達(dá)の考えでは、私達(dá)がやっているのは他の部署より少ないです。さらに苦労してもらった給料は比較的低いです。これは企業(yè)の現(xiàn)実的な問(wèn)題です。企業(yè)の業(yè)務(wù)形態(tài)、位置づけ、発展段階、上司の観念及び各職位の技術(shù)量、社會(huì)人の供給量などの要素に制約されています。

企業(yè)が主に技術(shù)と市場(chǎng)に頼って金を儲(chǔ)ける時(shí)、それは多少管理の重要性を軽視することができて、企業(yè)が安定に傾きます時(shí)、管理をつかんで効率を高めてコストを下げることに行って、マンパワーの管理の地位は高まることができて、価値ももっと高いです。

そのため、企業(yè)では、私たちがいくらを持っているか、主に何を見(jiàn)ているか、そしてこのことは現(xiàn)段階の企業(yè)內(nèi)価値の高低によって決められます。

3、企業(yè)が私達(dá)に対してこの職場(chǎng)で良いかどうかを心配したり、明確な判斷をしていないかもしれませんので、実際には給料が遅れています。これも比較的よくある原因です。あるいはいくらの仕事をしたり、どのぐらいのお金を與えたりする?yún)^(qū)別です。理想的な狀況ですが、給料は今後に基づいていると言っていますが、ボーナスは過(guò)去に基づいています。

従業(yè)員にとって、理解と受け入れができれば、納得できないと別れます。これは実際にはすでに企業(yè)管理理念と文化レベルのものですから、簡(jiǎn)単に変えられません。

4、私達(dá)個(gè)人の主観的な感想と判定です。実際に合うとは限らないです。あるいは個(gè)人と企業(yè)は個(gè)人の価値の認(rèn)定に違いがあります。給料が低いと思っています。企業(yè)は高いと思っているかもしれません。

実際には、客観的かつ公正な自己判斷ができるというのは、実に得難い能力です。

総じて言えば、私たちは一體いくらの価値がありますか？それとも市場(chǎng)と商品経済の法則に従っていますか？人も商品です。

まずどれぐらいの価値があれば、いくらで売ることができますか？

第二に、市場(chǎng)の需給の影響を受けて、市場(chǎng)の供給が需要を上回る時(shí)、支配人は私達(dá)の価格を殺して、今の大學(xué)生の初任給が何年値上がりしていませんかを見(jiàn)てみてください。市場(chǎng)の供給が需要を下回る時(shí)、私達(dá)は支配人と値段を交渉して、自分の販売をもっと高くします。

第三に、地方によって値段が違います。屋臺(tái)とスーパーとコンビニと専門店の価格は違います。同じものですが。

とにかく、私たちは