社員管理は、実は難しくないです。

2.4億人の部落が、彼らを理解しなくてもいいですが、見て見て見てはいけません。

彼らを鑑賞しなくてもいいですが、避けてはいけません。

彼らは「イチゴ族」「私の字が頭に立つ世代」「崩壊した世代」と非難してもいいですが、彼らを見て見ぬふりはできません。

彼らはあなたの明日のパン、仕事、職位の勘定書と署名者で、支配人と管理者達の運命の決定者です！

たくさん

伝統(tǒng)的な管理パターンで彼らを規(guī)範化、制約、改造するのは難しいです。

したがって、我々は彼らを尊重し、仕事が終わったら何をするか、干渉する必要がありません。第二に、企業(yè)のマネージャー制度と職業(yè)道徳規(guī)範を確立し、絶対に高い理念で彼らを拘束しないでください。

最近はマネージャーに対して80、90後の教室を管理しています。

トレーニング內(nèi)容はそんなに的確ではないですが、多くの管理者を引きつけました。

社員に対する「三つの変化」

萬科の高層はかつて嘆きました：“80、90後に會って、私の10數(shù)年の管理経験は0を點検します！”

一部の企業(yè)管理者は80、90後管理恐怖癥を患い始めました。

そのため、80、90後の従業(yè)員の個性的な発展の必要に適応するために、企業(yè)のCEOと管理層は狀況に応じて管理理念と認知方向を転換しなければならない。

管理障害になります。

物質(zhì)的な余裕とインターネットを伴って成長してきた80、90後の人が増えてきましたが、これまでとは違ったグループに対して、管理者としての「80前」はどう行動すればいいですか？

自分の意見に固執(zhí)し続けて、これらの若い人たちを自分に適応させて、得難い権威を守りますか？それとも胸を開けて、過去のすべてを忘れて、全く違った內(nèi)心世界を理解してみて、新しい（平等かもしれません）基礎(chǔ)の上で自分の影響力を創(chuàng)立しますか？

一、魅力早め、退去命令

80、90後の従業(yè)員は食券と自然災(zāi)害に対して概念がなくて、激動する認識に対して想像だけに留まって、彼らは香菜の配っている脈脈の香気が聞こえないで、取って代わるのは自動車の排気ガスで、しかし彼らは自分の思うままに駆け回るネットの原野を供えます。

彼らは巨大な消費能力と欲望を持っています。アメリカの西進運動の中で個人の奮闘によって成功を収めた起業(yè)精神のように、先輩たちよりも優(yōu)れた教育を受けています。

彼らは叱責、責任転嫁、権謀をもてあそぶ管理者に反発し、尊重、配慮と誠実さが必要です。

80、90後の従業(yè)員に対してもっと多く激勵、指導の管理方式をとって、伝統(tǒng)的な硬性管理ではなくて、管理者も呼びかけ力のある指導者になるように努力します。

そのため、管理者は伝統(tǒng)的な管理観念とリーダーイメージを変えて、指導方式の人間化と科學化を強化して、自分を魅力的な管理者にするように努力します。

二、平等が繰り上げられ、等級が下がった後

彼らはむしろ失業(yè)してもいいです。自分の価値が無視されていることを我慢したくないです。80、90後の従業(yè)員は自尊心が強いです。

だから、管理者は平等な心理狀態(tài)を確立して、上から上の命令式を変えるべきです。

相談の方式で問題を解決したり、任務(wù)を手配したりすることができます。

レノボが「呼び方が総じてない」と推進するなら、名前が三文字なら後二文字、名前が二文字ならその名を呼び捨てにします。そうでなければ50～100元の罰金を科します。

このような親心文化を推進するということは、上下の階級の味を打ち破り、相互尊重、平等、寛大、包容力、民主的な企業(yè)文化雰囲気を作り出すということです。

これは企業(yè)の社長の観念と行動によって本當に変えられるかどうかにかかっています。

三、萬歳を理解し、先入観を捨てる

80、90後は將來の主流消費者であり、従業(yè)員でもあり、彼らを理解することは未來への唯一の道です。

80、90後は一人っ子が多いので、子供の時から家族の世話を受けて、完全に自由自在な世界で生活しています。

いったん職場に入ったら、すべて業(yè)績で議論しなければなりません。會社のリーダーも個人の発展に関心を持つ角度からあなたの業(yè)績を見にくることはできません。

會社は彼らの家族に関心を與えることができません。