「女に才能がないのは徳である」はますます古語になっている。

中國の経済の盛んな発展に従って、女性の企業(yè)家と企業(yè)の管理者はひっそりとそびえ立って、すでに商業(yè)界の1筋の清新な力になりました。

男性の支配に慣れたビジネス界は女性に懐を開くべきですか？

女性の參加は企業(yè)の価値を高めることができますか？

性別の獨(dú)特性が優(yōu)位になるかどうかで

はい、

上記の問題に対して、経営學(xué)界は女性企業(yè)家とトップ管理者がどれぐらいの企業(yè)価値を持つことができるかを考え始めました。

その増加した価値は持続可能ですか？

企業(yè)はどのようなルートを通じて女性の高級(jí)管理者の參加による価値を保つべきですか？

これらの問題が重要なのは、管理人材の効果的な発見と育成が企業(yè)の競(jìng)爭(zhēng)力を強(qiáng)める重要な手段であるからです。

もし女性企業(yè)家と高層管理者が獨(dú)特の性別優(yōu)勢(shì)を企業(yè)に持続可能な価値を増加させることができるなら、企業(yè)は有効な高級(jí)管理人材派遣システムを設(shè)計(jì)し、女性メンバーを意識(shí)して管理チームに參加させるべきです。

企業(yè)家としての女性は、企業(yè)の創(chuàng)立者や所有者であり、通稱「女將」と呼ばれています。②企業(yè)取締役會(huì)のメンバーとしての女性は、それぞれ違っていますが、同じように派手な身分で企業(yè)最高のコントロール団體に參加しています。③高層管理職としての女性は、CEO（1人）と非CEO（何人か）を含めています。

起業(yè)家にとって、性別の違いは企業(yè)の業(yè)績(jī)の高低を判定するためには使えないかもしれません。

したがって、企業(yè)に対して啓発的な観點(diǎn)から、現(xiàn)象の本質(zhì)を後の二つの面から明らかにするのがより実踐的な価値がある。

役員會(huì)のメンバーは取締役會(huì)のメンバーと重複する可能性がありますが、取締役會(huì)の中では企業(yè)の日常運(yùn)営とは距離が遠(yuǎn)い場(chǎng)合があります。そのため、私達(dá)は研究の重點(diǎn)を高層管理職としての女性に置きました。

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女性を重用するビジネス理由：性別差別理論＋資源依存理論

2006年アメリカのスタンダード＆プアーズ1500の企業(yè)の中で、幹部グループの中で少なくとも1人の女性がいる企業(yè)の割合は3分の1以下で、複數(shù)の女性がいる企業(yè)の割合は6%未満です。

これとは対照的に、中國の民間上場(chǎng)企業(yè)は女性を一般的に受け入れています。管理職チームの中で（私たちのサンプルの92.6%を占めています。）、女性の管理職はチームの人數(shù)の割合は平均16.7%です。

つまり、ほとんどの民間上場(chǎng)企業(yè)にとって、女性幹部1～2人が起用されているということです。

これは中國の民営企業(yè)の幹部グループの特徴の一つです。

女性の管理の普遍性にかんがみて、私達(dá)は重點(diǎn)的に女性の參與の程度と企業(yè)価値の関係を考察して、発見します：これらの民営企業(yè)の中で、女性の參與の程度はもっと高くて、それはトビーQ値の測(cè)定の企業(yè)価値でもっと高いです。

つまり、女性が參加することは企業(yè)の業(yè)績(jī)向上に役立つということです。

多様なレベルとして、チームメンバーの性別の違いはチームの効力にプラスとマイナスの影響を與えます。

性別の違いの理論は男性、女性のそれぞれの性別の特徴とこのような先天的な特徴によって生まれた態(tài)度と行為に反映するそれぞれの優(yōu)位性を強(qiáng)調(diào)しています。

例えば、男性は陽剛で、決斷が果敢で、危機(jī)に対処するのに役立ちます。女性は陰柔で、思考が細(xì)密で、矛盾を解決するのに役立ちます。

したがって、チームの性別構(gòu)成はまずメンバー間の目標(biāo)と価値観の一致性に著目し、その次にそれぞれの特徴の相補(bǔ)性であり、共通點(diǎn)を求めて相違點(diǎn)を殘し、共にチームの効果を発揮する。

この理論的な視點(diǎn)から見ると、女性の性別の違いは、思考と処理のそれぞれの優(yōu)位性を発揮することに役立ちます。

別の角度から、

まず、高管理チームの中に女性のメンバーが含まれています。企業(yè)の外在イメージの改善に役立ちます。

女性の幹部の存在は、企業(yè)が「公平」や「代表性」などの普遍的な期待に符合し、企業(yè)が外部環(huán)境から支持を得るのに役立つ。

第二に、女性の幹部は企業(yè)の消費(fèi)者の支持と內(nèi)部従業(yè)員の忠誠心をより効果的に得ることができます。

あるアメリカの調(diào)査によると、88%の購入決定は女性が行う。

女性の高級(jí)管理職は女性消費(fèi)者の心理と行為を理解し、企業(yè)がこの特定の消費(fèi)グループに対する正しい経営戦略を制定するのに役立つ。

従業(yè)員を獲得する観點(diǎn)から、幹部チームの中に女性管理者が參加して女性従業(yè)員に積極的な信號(hào)を送り、企業(yè)の中でより良い発展と昇進(jìn)の空間があると感じさせ、企業(yè)の従業(yè)員の流動(dòng)によるコストを下げる。

再度、女性の管理者は管理の中でより少ない官僚の風(fēng)格を持っていて、管理の風(fēng)格も更にインタラクティブで、これらの特徴はチームの建設(shè)、従業(yè)員の激勵(lì)とチームの創(chuàng)造力を発揮するのに役立ちます。

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どのような特徴が女性の高管を助けて企業(yè)のパフォーマンスを促進(jìn)する役割を果たしますか？

前に述べたように、女性が持っている男性とは違った自然の質(zhì)が効果を発揮しました。

しかし、多くの天然の品質(zhì)は直接観測(cè)できないことがよくあります。

私たちがもっと知りたいのは、どのような観測(cè)可能な特徴が女性のより効果的に働くのに役立ちますか？マンパワーと社會(huì)資本（過去のキャリアと現(xiàn)在の社會(huì)パートで測(cè)定します）の2次元が潛在的な支持要因です。

人的資本は人間の認(rèn)知能力、情報(bào)収集処理能力、分析能力と問題解決能力を反映しています。

企業(yè)の管理職として、人力資本のレベルの高低は直接彼（彼女）の政策決定能力と會(huì)社の管理能力に影響して、企業(yè)の業(yè)績(jī)向上に重要な影響を與えます。

対応して、社會(huì)資本の作用は比較的に複雑です。

社會(huì)資本は個(gè)人（個(gè)人でもいいし、擬人化した組織や企業(yè)でもいい）が持つ社會(huì)構(gòu)造資源であり、社會(huì)構(gòu)成員の社會(huì)関係に存在しています。

企業(yè)の管理チームの観點(diǎn)から、より高い社會(huì)資本を?qū)毪工毪摔稀⒚鳏椁衰抓楗工我鄹瞍ⅳ辘蓼埂?/p>

同様に、民間企業(yè)の観點(diǎn)からは、社會(huì)資本の種類、複雑さ、およびアプリケーションの特殊な狀況は、これらの社會(huì)資本のパフォーマンスの役割に影響を與えるだろう。

私たちが考察した567の民間企業(yè)の分析を通して、女性の管理職の半分以上が高等教育を受けていることが分かりました。これらの女性の管理職の人的資本のレベルは比較的高いです。

分析結(jié)果によると、人件費(fèi)が高い女性の幹部は、より高い企業(yè)市場(chǎng)価値をもたらしている。

女性の管理職が高いレベルの人的資本を持っていることと対照的に、彼女たちは社會(huì)資本の相対的非普遍性を持っています。つまり、民営企業(yè)のトップにサービスする女性管理職の多くは國有企業(yè)や政府部門に勤務(wù)した経験がなく、現(xiàn)在も業(yè)界や社會(huì)組織の要職に就いていないです。

しかし、多くの民営企業(yè)の女性幹部は普通の人とは違った社會(huì)資本を備えていないにもかかわらず、社會(huì)資本という要素の重要性は依然として存在している。

ただ、人的資本の役割と比較して、社會(huì)資本の役割は比較的に弱いです。

したがって、私たちが考察した民間企業(yè)の中で、女性の管理職はもっと多く自分の才知を通じて自分の事業(yè)を成し遂げ、企業(yè)に貢獻(xiàn)しました。

私達(dá)の研究結(jié)果は海外の同業(yè)者がアメリカで行った研究結(jié)果と興味深い対照をなしました。中國の経済文化狀況と女性の社會(huì)地位はアメリカと比べてかなり違っていますが、女性は民営企業(yè)の幹部グループに勤める狀況がもっと普遍的で、企業(yè)の業(yè)績(jī)に與える影響は非常に一致しています。

このような対比は非常に注目されています。中國の経済環(huán)境の下で女性の商業(yè)力を十分に発揮し、企業(yè)価値と社會(huì)的財(cái)産をより多く創(chuàng)造するにはどうすればいいですか？

私達(dá)は研究成果が中國の新興経済の中の民間企業(yè)にヒントを與えることができることを望みます。

まず、研究結(jié)果によって、民間企業(yè)は女性の高管理人材の選抜と派遣の重要性を十分に認(rèn)識(shí)しなければならない。

企業(yè)はこのような手段を通じて、女性の高級(jí)管理者が企業(yè)に參加する競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)位を獲得できます。第二に、新時(shí)代のビジネス環(huán)境において、女性の高級(jí)管理職は商業(yè)意識(shí)と管理経験以外に、システム教育を受けたことがあります。

より高い教育水準(zhǔn)は政策立案者と高層管理者としての業(yè)績(jī)を著しく高めることができます。第三に、現(xiàn)在の中國の市場(chǎng)環(huán)境の中で、市場(chǎng)経済體制は依然として多くの社會(huì)関係の影響を受けています。

私達(dá)が考察した民間上場(chǎng)企業(yè)の中で、比較的に社會(huì)資源が豊富な女性の管理職の割合が低いのは、この部分の獨(dú)特な人力資源が私達(dá)の民営企業(yè)に蓄積されていないからです。競(jìng)爭(zhēng)相手の國有企業(yè)と外資企業(yè)に流れているからです。

民間企業(yè)はこの部分の獨(dú)特な人力資源を獲得する時(shí)に意識(shí)が足りないのではないですか？

手段が足りないのか？

これらはさらなる調(diào)査と検証を待たなければならないが、私達(dá)の民間企業(yè)はこの問題に十分に関心を持っていなければならない。もし効果的に社會(huì)資本の高い女性の幹部を増やすことができれば、民間企業(yè)の競(jìng)爭(zhēng)力はさらに高まることができる。

そのため、どのように環(huán)境を創(chuàng)造してこれらの女性の高管の加盟を引きつけて、民営企業(yè)の前の1つの重要な議題になります。