批判といえば、誰も知らないことができます。私たちの生活と仕事の中で、私たちは他人を批判したり、批判されたりしました。特に企業(yè)では、社員の過失や社員の不適任などの狀況によって、上司から批判されるのは日常茶飯事です。指導(dǎo)者はこれまで立ったことがない。従業(yè)員批判されることの味を感じる角度から、第三者がいる時に批判員組合が批判者の顔をつぶさせたり、第三者に困惑させたりします。第三者は次の相手が私ではないかと考えます。知らず知らずのうちに、従業(yè)員の心理は指導(dǎo)者に対する心理的な恐怖を殘します。

私も多くの指導(dǎo)者の話を聞いています。褒められるのは簡単です。批判するのは難しいです。確かに、私達(dá)はいつも企業(yè)の多くの従業(yè)員が指導(dǎo)者の批判のため、自尊心の方面であろうと、それともその他の方面です。どうしようもない。批判は上下関係にひびが入りやすいし、部下が上司の仕事に対して消極的な対応をすることもあります。このような原因は主に指導(dǎo)者自身が引き起こしたものです。指導(dǎo)者従業(yè)員をどのように批判しても、従業(yè)員を批判する蕓術(shù)を身につけていません。ある指導(dǎo)者は、社員を批判するのは私の自由だと言っていますが、私の個性はこのようにして、誰のために変える必要がありません。どうすればいいですか？誰かにやらないで、こんなに大きな中國には人がいます。このような心理が崇拝しているからこそ、多くの企業(yè)のリーダー（末端管理者も含む）が社員に対して不適切、不適切なことを批判しているのです。

指導(dǎo)者はどのように従業(yè)員を指導(dǎo)しますか？

批判の前に事実を明らかにする

事実を明らかにすることは正しい批評の基礎(chǔ)である。一部の管理者は興奮して、部下を頭ごなしに批判し、客観的な事件そのものに対して全面的な調(diào)査を怠りました。

妥當(dāng)な批評の仕方を考える

批判の方法はいろいろあります。これは管理者が具體的な當(dāng)事者と事件によって選択しなければなりません。例えば、內(nèi)向的な性格の人は他人の評価に非常に敏感で、激勵を主として、婉曲な批判方式を採用することができます。生性に対して頑固で、あるいは自分の感覚が良い従業(yè)員に対して、どのような間違いを犯したかをはっきりと教えて、彼に対して警戒心を持つようにします。また、重大な誤りに対しては、正式な、公開的な批評を行い、軽微な誤りに対しては、プライベートでこれまで注文することができる。

批判する時は部下にミスの原因を聞きます。

管理者は事件の客観的な真相を明らかにしたと自認(rèn)しているかもしれませんが、批判する時は部下の話をよく聞きます。このようにすると管理者が部下が自分の間違いをはっきり知っているかどうかを知るのに役立ちますし、管理者の批判にも役立ちます。面白いことに、部下はよく管理者に知らないかもしれない真相を教えます。管理者がこれらの問題を確認(rèn)できないなら、すぐに批判を終わらせて、さらに調(diào)査を行うべきです。

かんしゃくを起こすな

部下が犯したミスで管理者を怒らせてしまう可能性がありますが、管理者は決して批判する時には怒ってはいけません。このようにした結(jié)果、管理者は部下の前で自分の威信を失い、部下に見識を持つようになりました。

できるだけ人に合わないようにする。

すべて人がやるとはいえ、部下を批判する時は、できるだけ人に合わないようにします。こうするのも、部下に彼に対する先入観があると思われないようにするためです。部下に客観的に自分の問題を評価させ、部下を納得させるだけではなく、部門內(nèi)で公平に競爭できる環(huán)境を形成し、部下に自分の利益のために人に取り入る考えを持たせないことが重要です。

部下を脅かすな

部下を脅かすのは「権勢を笠に著て人をいじめる」というイメージがありますが、同時に管理者と部下の対立を招きかねません。このような対立は部門內(nèi)部の団結(jié)と協(xié)力を大きく損なう。部下が自分の尊厳や人格を感じたら、彼がまた一生懸命に會社のために働くとは考えにくいです。

部下が自分の誤りを認(rèn)識したら、管理者は速やかに批判を終了するべきです。過多な批判は部下をうんざりさせます。また、管理者は部下のあるミスを常に口にして、くどくどと繰り返してはいけません。

批判する時、部下に抵抗感があったら、批判した後の數(shù)日間以內(nèi)に、管理者は部下に相談して、部下の誤解をなくすべきです。批判した後、部下はまだ間違いを訂正していないので、彼の間違いの原因を真剣に分析して、盲目的に再度批判してはいけません。

実際、コミュニケーションは問題を解決する一番いい方法です。大多數(shù)のエラーは部下の主観によるものではなく、多くの要因の総合的な結(jié)果かもしれません。管理者が部下を批判する時も、自分の負(fù)うべき責(zé)任を真剣に反省します。他人を批判してばかりいて、自分の過ちを反省しないのも、多くの管理者の通弊です。

また、いくつかの幹部は、部下に対して様々なばかなことを言ったり、空論的なばかな話をしたり、定型的なばかな話をしたり、無駄話型のばかな話をしたり、無知型のばかな話をしたり、下手な話をしたりしますが、林総じて挙げにくいです。【