全世界の経済エンジンに従って先進(jìn)國からブリックスに転向します。國家企業(yè)の発展の不確実性も日増しに強(qiáng)まっています。

同時(shí)に、新メディアは日進(jìn)月歩で、人間関係、階層関係、企業(yè)と社會の距離が大きく変化しました。ネット時(shí)代にもたらされたのは新しい求人チャネルだけではなく、ソーシャルメディアの発展はまだ企業(yè)の雇用主ブランド、企業(yè)文化、労働関係の建設(shè)に挑戦しています。

2011年にもう一つの人事?lián)?dāng)者が頭を悩ます問題は、CPIが絶えず高まり、人件費(fèi)がどんどん上昇し、給與福利構(gòu)造、育成メカニズム、パフォーマンス管理が早急に更新されることである。

これは間違いなく企業(yè)がどのようにHR戦略を制定し、重要な人材を保留し、雇用主を昇格させるかを引きつけます。ブランドそして、従業(yè)員の関係改善は以前よりもいつでもより複雑で変化に富むようになりました。これらは人力資源管理者に挑戦を與え、また新しい機(jī)會をもたらします。

したがって、人的資源従事者が大膽に「境界をまたぐ」仕事をするかどうかは、思考の壁を打ち破り、積極的に革新し、HR管理の業(yè)務(wù)価値を向上させ、企業(yè)の持続的な成長を助けるための鍵となります。これらは、今回のフォーラムでHRエリートたちが話題になっています。

現(xiàn)在では、企業(yè)競爭は一つの地域、一つの國に限らず、もっと多くの時(shí)間、空間の挑戦に直面しています。

変化に直面して、どのように國境を越えてHR戦略を制定しますか？

過去五年間、IBMはこのような研究を三回行ったことがあります。2005年のテーマは「能力」で、2008年のテーマは「どうやって高適応力の社員チームを作るか」です。2010年のテーマは「限界を超えた仕事」です。

この調(diào)査は、世界61カ國、31業(yè)界を含む700數(shù)名の企業(yè)トップ人事?lián)?dāng)者にインタビューした。そこから次のような観察が得られた。

マクロ環(huán)境から見て、なぜ私達(dá)は限界を超えた仕事を提唱し、推進(jìn)しますか？過去2年間で、2008年アメリカの金融危機(jī)後、グローバル企業(yè)、特に成熟した市場企業(yè)において、みんなが関心を持っているのは、企業(yè)の安定を維持し、コストをコントロールし、効率を向上させることです。調(diào)査を通じて、今後3年間、企業(yè)の注目點(diǎn)は保守的に運(yùn)営効率を高め、新興市場の開拓に移転していることを確認(rèn)しました。中國では53%の企業(yè)が注目點(diǎn)とテーマは新たな市場と新たな分野の開拓だと考えています。

中國企業(yè)の投入は雙方向で、80%のものです。中國企業(yè)は現(xiàn)地で従業(yè)員を増やす計(jì)畫で、同時(shí)に30%の企業(yè)は北米で従業(yè)員を増やす計(jì)畫で、14%の企業(yè)は西歐で従業(yè)員を増やす計(jì)畫です。このような數(shù)字は私達(dá)に教えます。人力資源のクロスボーダー戦略は必須の位置にあります?，F(xiàn)在では、企業(yè)の競爭は一つの地域、一つの國に限らず、もっと多く時(shí)間、空間の挑戦に直面しています。

私達(dá)は人的資源戦略を制定して、必ずこのような空間の限界を越えて人力資源機(jī)能の限界を越えて、業(yè)務(wù)部門と一緒に人的資源戦略を制定します。

中國企業(yè)の発展はグローバル化の特徴だけではなく、他の重要な要素の影響を受けています。例えば、業(yè)務(wù)の高度成長。過去數(shù)年間、多くの企業(yè)の成長速度は100%に達(dá)しています。さらに200%にも達(dá)しています。このような成長速度は人力資源の仕事に直接影響を與えますか？また、企業(yè)転換、新ビジネスモデルにおいて、人的資源の戦略はどのように調(diào)整されますか？また消費(fèi)者の習(xí)慣の変化、業(yè)界再編、國家政策、中國の都市化など、多くの市場機(jī)會をもたらしましたが、同時(shí)に企業(yè)に新たな挑戦をもたらしました。

企業(yè)はどう対応すればいいですか？IBMは研究を通じて、企業(yè)が將來人力資源分野で三つの能力を構(gòu)築することを提案しています。第一に、創(chuàng)造力のある指導(dǎo)者を育成することです。第二に、速度と柔軟性を高める。第三に、チームの知恵を発揮する。

創(chuàng)造力のある指導(dǎo)者を育成する

調(diào)査データによると、世界には1/3未満の企業(yè)しかないので、指導(dǎo)者を効果的に育成できると考えています。

イノベーションリーダーシップとは何ですか？いわゆる新味を出すリーダーシップは異なる特別な素質(zhì)で構(gòu)成されています。未來の三年間の挑戦に直面して、全世界の範(fàn)囲から見て、みんなは革新の指導(dǎo)力の素質(zhì)の理解に対して前三位は：革新、誠実と信用、全世界の視野。中國企業(yè)にとって、トップ3は革新、グローバルな視野、持続可能な発展です。企業(yè)の持続可能な発展を支援するための戦略意識と経営理念と技能は、中國の特殊な國情を反映しています。

では、中國企業(yè)は革新指導(dǎo)者の育成において、どのような課題に直面していますか？第一に、一般的に見通しのある指導(dǎo)者の人材基準(zhǔn)が不足している。第二に、中國企業(yè)は整合的なリーダーシップの人材管理メカニズムに欠けている。第三に、多くの中國企業(yè)はまだリーダーシップシステムを形成していません。第四に、企業(yè)のグローバル化はリーダーシップに新たな挑戦を提起する。第五に、革新の持続力が足りない。

前の分析に対して、次のように提案します。

第一に、未來のリーダーシップ人材基準(zhǔn)を確立する。第二に、リーダーシップ建設(shè)を企業(yè)の核心管理プロセスに組み入れる。第三に、企業(yè)の「リーダーシップ」の文化を育成する。第四に、グローバル企業(yè)のリーダー人材を育成する。同時(shí)に、私達(dá)はかつてセットを創(chuàng)立して更に包容性の企業(yè)の文化と構(gòu)造を備えて、海外の人材、現(xiàn)地の人材を引きつけて會社に參加します。第五に、革新を奨勵(lì)する企業(yè)雰囲気を作る。第六に、リーダーシップを厳格に投資する。

速度と柔軟性を高める

調(diào)査によると、未來の市場の変化に対応するために、世界の企業(yè)の半數(shù)以上がそれぞれの雇用方式で企業(yè)の柔軟性を高めることを考えています。

例えば、外注、オフショア運(yùn)用、アルバイト、アルバイト、アルバイト、短期労働などです。大中華區(qū)の企業(yè)は人件費(fèi)の問題で、この方面で割合が明らかに少ないです。しかし、中國の人口ボーナスはますます低くなり、多くの企業(yè)が雇用難に直面していることをはっきりと見なければなりません。

中國企業(yè)は人力資源の応答速度と柔軟性を高める上で、どのような課題に直面していますか？現(xiàn)在のところ、第一に、戦略に対する將來の長期計(jì)畫が欠けています。第二に、新しい市場では、常にトップが前に立って作戦を指揮しています。メンバーは他の部門からの募集が足りないため、人員の品質(zhì)が保証できなくなります。第三に、速度と柔軟性を?qū)g現(xiàn)するための対応する管理ツールが不足しています。

このような困難に直面して、中國企業(yè)は特に注目すべき點(diǎn)が二つあります。これは中國企業(yè)で、今は普遍的に欠けています。

人的資源の速度と柔軟性を高めることについては、我々もいくつかのシステムの提案を參考にします。第一に、需要予測、システム計(jì)畫を強(qiáng)化し、準(zhǔn)備度を高めます。第二に、対策を加速し、自分のハイエンド管理人材と技術(shù)人材を育成する。第三に、急速にグローバルな人材チームを作成します。第四に、機(jī)會に対する応答を速め、獲得能力を短縮する。

チームの知恵を発揮する

私達(dá)は見ています。世界で2%未満の企業(yè)は內(nèi)部協(xié)力と知識の共有を推進(jìn)する面でよくやっていると思います。中國で同じ挑戦に直面します。例えば、指導(dǎo)者の知恵が十分に共有されていない、幹部のサポートが足りないなどです。優(yōu)秀な企業(yè)と一般的な企業(yè)を比較してみると、優(yōu)秀な企業(yè)の44%が協(xié)調(diào)と企業(yè)內(nèi)ネットワークの構(gòu)築を非常に重視していることが分かりました。だから、中國企業(yè)は今後、企業(yè)內(nèi)部の知識の共有を強(qiáng)化し、オンラインの內(nèi)部ネットワークを迅速に構(gòu)築し、協(xié)力の実現(xiàn)をサポートすることを提案します。

私達(dá)は提案します。共同作業(yè)方式は社員の普段の仕事に溶け込み、プロジェクト制を奨勵(lì)し、一連の協(xié)力を提供し、管理能力と組織能力の実現(xiàn)を助けます。同時(shí)に共有資産を建立し、各方面で知識倉庫を提供して社員に勉強(qiáng)します。

総括的に言えば、変化の多い環(huán)境に直面して、人力資源従事者は橫斷戦略を制定したいなら、三つの能力の構(gòu)築を?qū)g現(xiàn)しなければなりません。第一に、創(chuàng)造力のある指導(dǎo)者を育成し、スピードと柔軟性を高め、チームの知恵を発揮します。

第二に、創(chuàng)造力のある従業(yè)員を育成し、社員の指導(dǎo)が限界を超えて、機(jī)能を超えて、バーチャル環(huán)境を通じて仕事を行うよう奨勵(lì)します。

第三に、チームの知恵を発揮し、內(nèi)部協(xié)力メカニズムを奨勵(lì)し、良いアイデアとアイデアを奨勵(lì)する。