中小型

中家族企業(yè)が多く、末端の求人、特に工場の求人は人と人のモードに依存しています。

また、高層の変動は部下の流れにつながります。多くの場合、従業(yè)員がミスをしたり、管理層が人情にこだわったりして、管理が難しいです。

「自分の人」を使うといろいろな問題がありますが、外來の人材を育成するには、出費が大きく、流失しやすいという問題があります。

企業(yè)はどうやって人を育てればいいですか？

葛藤：家族制は企業(yè)の発展を妨げていますか？

浙江新聞喜鳥服飾株式有限公司は創(chuàng)立以來、家族式管理モードを放棄し、管理チームの職業(yè)化を行っています。

新聞?喜鳥人力資源部の盧業(yè)副経理によると、吉報鳥は人事面で特徴があり、取締役の直系親族は職場で働けなく、直系親族以外は職場で働けるが、重要な職務を擔當できないので、七割の中間幹部は外來人材である。

この企業(yè)は、ただ人任せではなく、巣を作って鳳凰を?qū)Г长趣扦?、外來の人材にもっと大きな空間を殘してこそ、より多くの人材を引きつけられると考えています。

上海祐沢服飾有限公司の蔣盛志副総経理も、現(xiàn)在は企業(yè)ができるようになったという。

多くの中小企業(yè)は安全性を考慮して、企業(yè)のある発展段階で、やはり唯親が使うことができます。

実は海外では家族企業(yè)がよく運営しています。家族制も大丈夫です。

今、75～85年に生まれたこれらの人々はゆっくりと創(chuàng)業(yè)し始めました。この世代は、昔の世代のように純粋に親だけが使うのではなく、やはり総合力を考えています。

工場の募集にしても、企業(yè)內(nèi)の管理職にしても、どうやってこの過程でのわかめの関係に直面するのか？複數(shù)の企業(yè)の責任者は、できるだけ従業(yè)員の生活環(huán)境を最適化し、人文配慮と企業(yè)全體の大チームの求心力建設を強化するべきだと提案しています。