中小型服裝公司中家族企業(yè)較多，基層招聘尤其是工廠招聘更加依賴以人帶人的模式。同時，高層的變動經(jīng)常會連帶下屬的流動，很多時候員工做錯了事，管理層常礙于人情，很難管理。用“自己的人”會有各種問題存在，而對于培養(yǎng)外來人才，又存在開銷大、易流失的問題。企業(yè)該如何育人、如何用人?

　　糾結：家族制阻礙了企業(yè)發(fā)展?

　　浙江報喜鳥服飾股份有限公司從組建以來，就已經(jīng)摒棄了家族式管理模式，管理團隊職業(yè)化。報喜鳥人力資源部副經(jīng)理盧業(yè)業(yè)介紹，報喜鳥在用人方面有個特點，董事的直系親屬不能再單位工作，非直系親屬可以在單位工作，但不能擔任重要職務，所以報喜鳥70%的中層干部都是外來人才。該企業(yè)認為，只有不任人唯親，才能筑巢引鳳，只有留給外來人才更大的空間，才能吸引更多的人才。

　　上海佑澤服飾有限公司副總經(jīng)理蔣盛志也表示，現(xiàn)在企業(yè)已經(jīng)能做到為才是用，而不是唯親是用。大量的小微企業(yè)考慮安全性，在企業(yè)的某個發(fā)展階段，還是會唯親是用。其實在國外，家族企業(yè)運營的很好，家族制也不是問題。如今，75—85年出生的這批人開始慢慢創(chuàng)業(yè)，這一代人，他們不會像老一代人純粹地唯親是用，還是會考慮綜合能力。

　　無論是工廠招工，還是企業(yè)內部管理層，改如何面對在這過程中的裙帶關系呢?多位企業(yè)負責人提出，應盡可能優(yōu)化員工的生活工作環(huán)境，加強人文關懷及企業(yè)整個大團隊的向心力建設，而這就需要企業(yè)培訓。