1960年代、メルビン?レナーは「公正な世界理論」という心理現(xiàn)象を描いたことがある。人々は悪いことが悪い人にしか起こらないと信じたい。例えば、リストラ後、生存者は會社が解雇したのは表現(xiàn)の悪い従業(yè)員だと考えるのが一般的だ。

しかし、実際にはそうなのでしょうか。

この質(zhì)問に答えるために、私たちはアメリカを見つけました。富』100強の會社、同社は大規(guī)模なリストラを経験したばかりで、そこから豊富なデータを集めて、會社が従業(yè)員の進退を決める根拠を見つけようとした。その結(jié)果、一貫して優(yōu)れた仕事考課記録という予想外の要素が発見された。削減された従業(yè)員のうち、前年にマイナスの評価を受けた従業(yè)員は23%にとどまった。つまり、リストラされた従業(yè)員の77%は解雇された原因をまったく知らないということです。

しかし、リストラされたすべての2年前の360度の仕事の評定を研究し、リストラの原因を?qū)い亭郡趣长?、一連の持続的な問題が発見され、すべてが無兆候ではなかった。私たちは6つの要素をまとめました。それらは危険が到來した信號です。裁かれた人たちは、少なくともその2つに該當(dāng)する。

　　1.會社は彼らに戦略的な目がないと思っている。この不幸にも裁かれた150人の従業(yè)員の多くは戦略策定の仕事をしていなかった。これにより、360度評価では、同僚たちは戦略を立てる能力が悪いと考えている。全體的に言えば、戦略的能力のランキングでは、リストラされた人たちは32%位にランクされています。つまり、2/3の同僚が彼らの前にランクされています。この點については、2年前の評価で自分の戦略能力に関するフィードバックを受けていたので、彼らは実際には刑務(wù)所に入る機會がありました。

しかし、なぜ彼らは変わっていないのでしょうか。その理由の1つは、彼らが仕事に努力しているにもかかわらず、集中しすぎて偏狹で、現(xiàn)在の運営、技術(shù)、または機能の問題を強調(diào)しすぎているからです。彼らはいずれも価値のある技術(shù)や職能を持っている。しかし、問題は、困難な歳月の中で、多くの企業(yè)が最も必要としているのは、企業(yè)の競爭優(yōu)位性を確保するための戦略を見つけることができるリーダーであることです。

　　2.表現(xiàn)が不安定である。360度評価でも問題點が見つかりました。解雇された従業(yè)員は、成果給（Delivering Results）のランキングで37%に位置しています。彼らは過去2年間、時間通りに仕事を完成しなかったり、參加したプロジェクトが最終的に失敗したり、パフォーマンスが悪すぎたりして、チームのレベルを臺無しにしたりするなど、さまざまな問題を抱えていた。彼らは仕事に非常に努力していると思っているが、360度評価では、他人の目には効率的ではなく、ますます低下している。一部の人は仕事が怠惰だと思われている。その中には、同僚の目には早期退職の日を過ごしているように見える年配の社員もいる。

　　3.職業(yè)道徳誠実さと汚點がある。これは一般的ではありませんが、このような問題が発生すると、従業(yè)員は解雇されます。モラルハザードの範(fàn)囲は広く、會社の規(guī)定を守らないことを含む、同僚に対して不當(dāng)な発言があったり、不當(dāng)な関係があったり、虛偽をでっち上げることで、殘金を1つの予算年から別の年に移すなど、財務(wù)面で不適切な行為があります。これらの問題は、その従業(yè)員が不誠実であることを示す以外に、その人の弱々しい是非を判斷する能力を大きく反映している。

　　4.人付き合いが悪い（非常に）。多くの人との付き合いが下手な人は技術(shù)力で得られる昇進するしかし、新しい職場で自分の社交スキルを高めることができず、失敗した。全體的に、この150人の管理者は、人間関係とコミュニケーションスキルの360度評価で37%の順位にランクされています。

多くの人は弱いリーダーと見なされ、他人に影響を與え、革新を牽引することはできない。悪意に満ち、怒り、戦い好き、衝動をコントロールできない行為を感じさせるほど、付き合いにくい人もいます。仕事の雰囲気を害していると考える人もいる。なぜ、會社はリストラを待ってから、これらの狂った従業(yè)員をカットしなければならないのでしょうか。彼らの多くも才能があることを忘れないでください。{page_break}

　　5.個人であれ會社であれ、変更を拒否します。

世界の3萬5000人のリーダーを含む360度評価データでは、管理者がフィードバックを求め、積極的に対応する意欲と、その全體的なリーダーシップとの間に強い相関があることがわかりました。

さらに、勤続年數(shù)が増えるにつれて、アドバイスを求めたりフィードバックに積極的に対応したりする行為が減少していくこともわかりました（私たちのデータベースでは、年上の従業(yè)員は若い従業(yè)員よりもスコアが低い）。総じて言えば、最悪の指導(dǎo)者は、自分は才能に頼って昇進し、これまで通りであればいいと思っている。しかし、最高のリーダーはフィードバックを求め続け、改善策を見つけることができます。そのため、自然に360度評価では、多くの解雇された管理者が変更を拒否し、新しい方法を排斥すると考えられている。

　　6.推薦人や支持者はいません。解雇された人のうち、ほぼ半數(shù)の管理者が最近支持者を失った。そのため、この死活問題の會議では、誰も話をしてくれず、支持者もいなかった。教訓(xùn)は明らかである?！袱ⅳ胜郡巫顝姢沃С终撙险lですか？」重要なのは、このような支持者が1人以上いることだ。

最後にこれは政治性が強く、どこにもいない。これは、リストラの間、誰もが慎重にしなければならないことを示している。しかし、総じて言えば、私たちの研究は「公正な世界理論」にいくつかの強力な証拠を提供して、この150人の解雇された人の中で、この理由だけで解雇された人はいないからです。會社は、少なくとも1つ以上の正當(dāng)な理由で、ある人を解雇することにした。

これらの結(jié)論は、積極的な評価、昇進まで、偽りの安心感をもたらす可能性があることを示している。360度評価において、積極的な評価と消極的な評価の差は、あなたの強みがあなたを昇進させることを証明してきました。しかし、激動の時期には、あなたも解雇される可能性があるので、自分の欠點を見るべきです。

もしあなたの會社が直面していたら人員を減らす危機、あなたは自分の名前がその「リスト」に出てこないと確信していますか？