＜p＞金融市場の急速な発展と開放の深化に伴って、資産管理業(yè)界はより広い発展空間を迎えてきました。また、混同経営時代においてますます激しい競爭構(gòu)造に直面しています。人材は日に日に重要な重要性の話題となります。

12月5日、中國証券報と招商基金が共同で主催する「2013中國資産管理人材戦略シンポジウム」が深圳で開催され、これまで経済研究市場を議論してきた會議と違って、今回の會議は人材流動の議題をめぐって、共同でどうやって革新的な取り組みを通じて人材流動困難局を突破し、適切な留學(xué)方法を模索して資産管理業(yè)界の著実な発展を推進します。

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＜p＞會議で海通証券が発表した「中國基金業(yè)人材流動報告」によると、1998年から2013年10月10日まで、全1548名の前任記録がある＜a href=「http:/m.pmae.cn/news/indexucj.asp”＞ファンド＜a＞マネージャーのうち、累計773名のファンドマネジャーが退職した場合（同社の管理を含まない）。

775名の離職歴がなく、現(xiàn)在も在職しているファンドマネジャーのうち、49.81%のファンドマネジャーは在職期間が2年未満です。

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＜p＞業(yè)界人材の流動性が高い現(xiàn)実が、業(yè)界を憂慮させている。

ファンド、ブローカー、私募などの資産管理機関からの代表は、「ファンド投資能力の形成」と「ファンド會社の人材管理」の2つの話題をめぐって、フォーラムで対話しました。

対話ゲストは＜a href=“http:/m.pmae.cn/news/indexucj.asp”＞資産管理＜a＞業(yè)界の核心は投資力にあり、投資研究能力は人材の力によって決まるので、人材問題は業(yè)界の現(xiàn)在にも影響しています。

將來、基金會社を代表とする資産管理業(yè)界は長期的な理性的な業(yè)績評価、公平な仕事プラットフォームの開放、機動協(xié)力のチーム建設(shè)、柔軟で合理的な激勵メカニズムを持っている人に引きつけられ、良質(zhì)な人材を殘していく必要があります。

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＜p＞実は、主催者の一つの投資ファンドとして、今年半ばから人材の還流を誘致する革新的な取り組みが行われています。

8月、投資ファンドはグローバル資産管理エリートに向けて「投資スタジオ」計畫を発表しました。投資ファンドの要求に合致し、投資ファンドと同じ志を持つ資産英傑に価値革新プラットフォームと利益共有メカニズムを提供します。

投資ファンドの王暁東副総経理は會議で、投資ファンドは今年、會社の資源配置を調(diào)整し、最適化することによって、「投資スタジオ」と投資グループを設(shè)立し、製品の位置づけに合致する長期的な定量化審査メカニズムを構(gòu)築したと紹介しました。

「投資工房」は投資者の多様性に適応するために設(shè)立された人材管理制度であり、風(fēng)控合規(guī)を前提として、豊富な投資経験、長期業(yè)績優(yōu)良、投資理念と投資スタイルが成熟した人材は、この仕組みの中で自分の特長に合った製品を選択し、設(shè)計することができます。會社は資産募集、研究取引、「a href=」「http:/www.sjfzexzews/com.」

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＜p＞＜strong＞風(fēng)物長は見渡すべき量――良好な人材環(huán)境づくり長期投資能力＜/strong＞＜p＞

＜p＞製造業(yè)が製品のサプライチェーンと完璧な市場によってみんなの支持を獲得するのとは違って、ハイテク企業(yè)が科學(xué)技術(shù)革新によって會社の成長を推進するのとは違って、資産管理業(yè)界は各種の人材が集まるプラットフォームであり、良好な風(fēng)制御管理制度によって投資者に良好な投資リターンを提供し、投資者の支持を獲得する。

したがって、資産管理業(yè)界の本質(zhì)は投資能力の競爭であり、投資管理能力の核心は人材である。

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＜p＞基金會社にとって、良い人材環(huán)境と長期投資能力は切り離せないものであり、相補的なものである。

投資ファンドの王暁東副総経理は、資産管理會社は人材の発見、人材の維持、人材の活用に優(yōu)れていなければならないと述べました。會社の枠組み設(shè)備、規(guī)範、組織管理、資産管理などの面で、絶えずに向上させ、完備させ、優(yōu)秀な人材に良好な職業(yè)計畫と競爭通路を提供し、優(yōu)秀な人材をこのプラットフォームで持続的に成長させなければなりません。

人材戦略は1人か2人の優(yōu)れた投資家だけではなく、一つのチームであり、一つの理念が統(tǒng)一され、スタイルが多様で、段階がはっきりしていて、業(yè)績が優(yōu)秀なチームである。

優(yōu)秀な投資管理者は會社に良好な投資実績をもたらし、會社の知名度と顧客の忠誠度を高め、會社の資産管理規(guī)模を向上させる。

だから、基金會社は良い採用環(huán)境を作るように努力して、優(yōu)秀な人材を集めて、優(yōu)秀な人材を使って、慎重に人材を注文して戦略を制定して、優(yōu)秀な人材と會社の成長の良性のインタラクティブを?qū)g現(xiàn)します。

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＜p＞銀河証券基金研究センターの胡立峰擔(dān)當(dāng)者は、企業(yè)は山を登るので、圧倒的な業(yè)績を上げて相手を打ち負かすべきで、投資は長距離走で、長距離走は長距離走で、もう一つはジョギングで、人材戦略に対して、資産管理業(yè)界は規(guī)則に合った道を見つけて走ります。

現(xiàn)在の投資能力の高い會社は二つの特徴を持っています。一つは安定した、持続的な投資文化と投資制度とプロセスを形成しました。二つは會社のCEOの投資管理能力が前後一致して、審査時間がもっと長いです。

バフェットはなぜ成功しましたか？一つは會社は自分のものです。二つは業(yè)績審査時間が十分に長くて、全部専門の人が専門のことをしています。

ファンドマネジャーが従事しているのは創(chuàng)造性、専門性の仕事で、彼らに十分に多くの尊重を與え、創(chuàng)意を発揮し、彼にゆとりのある環(huán)境を作ってあげます。

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＜p＞中信証券研究部金融商品首席アナリストの黃暁萍氏は、ファンドマネジャーの業(yè)績安定性が特に重要であると考えている。

実は業(yè)界では5年連続で、毎年の業(yè)績は前の3分の1のファンドマネジャーがほとんど珍しく、5年連続で前の2分の1のファンドマネジャーを維持することができます。

ファンドマネジャーの投資能力を見ると、時間の長さ、業(yè)績の安定性などを除いて、業(yè)績の裏にある要素に偶然性があるかどうか、業(yè)績が持続するかどうかを探る必要があります。これはファンドマネジャーの経歴と業(yè)界に対する理解、背後のチーム、會社の投資文化などを調(diào)べる必要があります。

人は過ちを犯すことができますが、良い投資プロセスはできるだけ個人に誤り率を下げて勝率を高めることができます。

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＜p＞投資ファンドの呂一凡副総経理は、投資能力の評価自體は比較的成熟した方法が國際的に流通しており、核心は2つあり、一つは同種の中でより際立っている。

國內(nèi)の問題は投資家の評価が違っています。QFII、保険、社會保障などの機関投資家は基本的に國際的に成熟した考え方で科學(xué)的に評価しています。

しかし、多くの場合、公募ファンドの評価方法はスターに似ています。例えば、1年目は50%を稼いでいます。2年目は30%の損失を計上したファンドマネジャーの関心と名譽度は毎年10%のファンドマネジャーを超えるかもしれません。

會社としては、投資ファンドはだんだん専門的な方法に移行しています。審査方法を含めて、できるだけ専門的な方法を取って、雑音を避けて、ファンドマネジャーにより良い環(huán)境で投資させています。

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＜p＞海通証券研究所の高徳副所長も議論の中で、ファンドマネジャーに必要なのは十分な尊重と協(xié)力であり、最大限の長所を発揮し、短所を抑制することであると強調(diào)しました。

業(yè)績評価では、ファンドマネジャーのスタイルが安定しているかどうかにもっと注目すべきだ。

研究チームとしては、ファンドマネジャーに対する負の干渉を減らすべきです。ファンド會社はファンドマネジャーに対する投資行為を分析する際、彼らが圧力による投資のオフセットをもたらすかどうかを判斷する必要があります。

全體的に言えば、ファンド會社の內(nèi)部はみんなで力を盡くして仕事をし、批判の多い激勵の雰囲気を少なく作るべきです。

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＜p＞＜strong＞格式にこだわらず人材を落とす――革新的な人材メカニズムは人材管理レベルを高める＜/strong＞＜p＞

＜p＞ファンドマネジャーは、ハイエンド＜a href=“http:/m.pmae.cn/news/indexucj.asp”＞金融＜a＞人材として、自身の発展をより高度に追求しています。

出席者は、才能を引率し、才能を使って、人材を殘して、給料制度、激勵メカニズム、利益の縛りなどの措置を活用する以外に、もっと重要なのは発展の目とダイナミックな視點で人材問題を見て、思い切って革新して、「古い規(guī)則」の束縛を突破して、人材チームに十分な支持と発展のプラットフォームを作ることです。

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＜p＞基金業(yè)界の人材の流動性について、星石投資管理會社の楊玲総経理は、公募ファンド業(yè)界は絶えず発展している業(yè)界であり、業(yè)界が臺頭から急速な発展の段階にある時、高速の人材流動も正常であると考えています。

過去十?dāng)?shù)年、新しいファンドが次々と生まれ、業(yè)界では経験のある人を選んで管理する傾向があり、このような発展は人材の流動を引き起こすことは避けられない。

ファンド會社にとっては、人材の流れに対応して、非常に明確な人材體系の構(gòu)築が必要です。

求人には、人材の都合ではなく「求人」が必要です。

主な丘の下に助手がいて、助手がいて、配崗もあります。この過程でもっと多くの人材が現(xiàn)れます。

人材管理の上で、給料待遇、株式インセンティブ、ファンドと投資はすべてとても良い方法で、しかし最も重要なのはやはり會社の発展の目標の位置付けを明確にして、更に全體の投研システムに分解して、適當(dāng)な発展のルートを探します。

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＜p＞人材激勵の方式について、出席者は「給料の繰り延べ、ファンドマネジャーが自前購入管理の基金及びインセンティブ株式を結(jié)びつける」などの方式について検討し、インセンティブ審査は動態(tài)化していると考えています。同じ方法ですべての會社に適用できないです。また、各管理者にとって、自身の戦略的位置づけと管理文化下の審査インセンティブ體制にも違いがあります。

同社の中國資本市場コンサルティング責(zé)任者である陸暁味わい氏は、ファンド會社の非常に重要なポイントは、ファンドチームで異なる年譜を區(qū)別することである。1-2年のファンドマネジャーにとって必要なのは成長であり、チャンスである。3-4年のファンドマネジャーには、より魅力的な報酬と激勵メカニズムが必要である。

したがって、投資ファンドの「投資グループ」は非常に興味深い傾向であり、各種類のファンドマネジャーの階層ごとに異なる訴求があり、同じ理念で比較的良い投資価値や保有者の価値を?qū)g現(xiàn)し、會社の利益を生み出すことができる。

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＜p＞基金人材の審査激勵は、基金會社と基金の人材業(yè)績の評価システムから切り離せない。

済安金信副社長の王群航氏は、業(yè)績評価には絶対通行の、良好な、すべての人が認める時間の長さの指標はないという。

現(xiàn)在の市場の現(xiàn)実から見れば、一年は大丈夫です。二年、三年、五年など、全部可能です。

それぞれの方法の比重です。

また、定量的なデータ順位だけでは足りないので、定性的な分析も必要です。

例えば、今年の相場の背景において、総合株価ブルーチップ類の株式を?qū)熼Tに投資するファンドを管理し、専門投資価値株を管理するファンドを管理すると、業(yè)績がリードしにくいかもしれません。この時は他の定量方法、その他の定性的方法が必要です。

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＜p＞投資ファンドの人的資源総監(jiān)督の郭雷清氏は、ファンドマネジャーは比較的に全面的な群體であり、天文、地理を知っていて、彼らの自身の発展に対する訴求にもっと注目すべきだと強調(diào)しました。

人材問題では、會社ごとに自分の支払能力を制限されており、支払能力も富の狀況、支払意欲と以前に設(shè)定されたルールによって制限されており、これらはすべて突破する必要があります。

ファンド業(yè)界の將來の人材流動が鈍化する傾向が見られ始めた。

長期的に見ると、多くのファンドマネジャーは投資を自分の終身事業(yè)として始め、流動の過程は各ファンドマネジャーの自己キャリアに対する計畫、認知及び新たな発展変化に依存します。

したがって、ファンドマネジャーの審査では、より多くの長期的に見て、1年、2年を參照してください。

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