＜p＞1.企業(yè)の＜a href=“//m.pmae.cn/news/indexuc.asp”＞人的資源＜a＞戦略を明確にする。

給與體系の最終目標(biāo)は人的資源管理を推進(jìn)し、企業(yè)戦略目標(biāo)にサービスを提供することである。

ブロードバンド賃金を推進(jìn)する企業(yè)は、まず企業(yè)戦略を整理し、企業(yè)の核心競爭力を分析し、企業(yè)の核心価値観を明確にし、それらを定量化して指標(biāo)とし、この基礎(chǔ)の上に人的資源戦略を構(gòu)築すべきである。

このように設(shè)立された給與體系こそ、明確な目的性の存在意義があり得る。それは企業(yè)戦略に基づいて、報酬によって激勵され、社員の行為を強化し、企業(yè)戦略の実施を推進(jìn)することである。

新しい賃金パターンを?qū)毪工霑r、戦略の選択、計畫の制定、方案の設(shè)計、給料の支給、従業(yè)員のコミュニケーションは、企業(yè)の人的資源戦略に合致し、企業(yè)の核心競爭優(yōu)位を高めるための行動に対して、給料の面で重點的に傾けなければならない。

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＜p＞2.業(yè)界の特徴と競爭相手を見極める。

企業(yè)のある業(yè)界の特徴は主に業(yè)界の技術(shù)特徴と業(yè)界の競爭パターンに體現(xiàn)されています。

業(yè)界の技術(shù)的特徴は主に製造とサービスという2つの形態(tài)によって體現(xiàn)されています。この2つの形態(tài)は給料體系に対する要求は自然と違っています。

企業(yè)が心を込めて報酬を設(shè)計するのは、競爭相手より競爭力のある報酬を提供し、相手と優(yōu)秀な人的資源を奪い合うことが基本的な願いです。

競爭相手の給與パターンや設(shè)計案を把握することは、自らの報酬體系を選ぶ指導(dǎo)や協(xié)力の意味を知る上では當(dāng)然である。

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＜p＞3.企業(yè)管理＜a＞方式と組織階層構(gòu)造の最適化を組み合わせる。

直線的な機能の下で、ピラミッド型の組織構(gòu)造は等級制の給料のモードを採用する必要があります。

平たい組織は階層を圧縮し、チームワークを強調(diào)し、より少ない範(fàn)囲のスパン、大きな浮動範(fàn)囲を使う必要があります。

伝統(tǒng)的な組織構(gòu)造の中でブロードバンドの給料を推し進(jìn)めるなら、結(jié)果は恐らく理想的ではないでしょう。

したがって、ブロードバンド給與を?qū)毪工毪摔稀⑵髽I(yè)管理方式と組織階層構(gòu)造の最適化と変革を目的として、応用のための空間が必要である。

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＜p＞4.合理的に＜a href=“//m.pmae.cn/news/indexuc.asp”＞給料＜a＞帯を確定して、等級の特徴を區(qū)別して給料を設(shè)計します。

企業(yè)規(guī)模、核心競爭力と企業(yè)戦略を結(jié)び付けて、給與體系を合理的に確定するには、どれぐらいの給與帯を設(shè)計する必要がありますか？

各給與帯は人員の技能、業(yè)績に対して異なる定量評価指標(biāo)を提出しなければならない。

異なる仕事性質(zhì)の職位と異なる階層の量子化評価指標(biāo)には違いがあるべきで、個性的な需要を體現(xiàn)すべきである。

各賃金帯の給與変動幅は、給與調(diào)査によって得られた客観的データと職位説明結(jié)果に基づいて決定されるべきであり、段差基準(zhǔn)は、異なる階層と職位の企業(yè)戦略に対する貢獻(xiàn)率を示すべきである。

職位評価の仕事を橫にするには、設(shè)計された指標(biāo)は、組織の適応性を向上させるために、ブロードバンド內(nèi)の橫方向のポストの交代を促進(jìn)することができるはずである。

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＜p＞5.職務(wù)資格と賃金格付けをしっかりと行う。

ブロードバンド給與を?qū)毪工霑r、適時に相応の勤務(wù)資格體系を構(gòu)築し、賃金格付け基準(zhǔn)と方法を明確にし、社員の暴利を奨勵するとともに、給與格差を拡大することによって、平凡な従業(yè)員の報酬の上昇を制限し、罰則措置を制定して、仕事業(yè)績の悪い従業(yè)員の報酬を控除し、全體的に賃金の無制限な上昇を制限することができる。

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＜p＞6.企業(yè)がブロードバンド給與を?qū)毪工毪郡幛藗浃à毪伽瓧l件。

ブロードバンド給與モデルを採用する企業(yè)はいくつかの基本的な條件を備えていなければならない。一つは技術(shù)、革新、管理などの知力要素は企業(yè)の発展に有利な支持作用を持ち、従業(yè)員の主動性、創(chuàng)造性は企業(yè)の業(yè)績に対して明らかなプラス関係になる。もう一つは人力資源管理體系が健全で、労働制度と賃金制度の市場化程度が高い。

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＜p＞上記の基本條件から分析すると、技術(shù)型、革新型のハイテク企業(yè)と外國貿(mào)易企業(yè)はブロードバンド給與管理モードに適していますが、労働集約型企業(yè)は必ずしも適していません。

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＜p＞要するに、當(dāng)社の競爭戦略、現(xiàn)在の組織構(gòu)造、企業(yè)の文化背景、企業(yè)の発展段階などの実際狀況に基づいて、ブロードバンド給與システムの採用に適しているかどうかを決定するフィージビリティー分析を行うべきである。

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