＜p＞サプライチェーンの観點から人材の管理を考える。

先頭の企業(yè)はサプライチェーンの概念を人材管理に応用しています。これらの「最適時候」の人材をより効率的に管理しています。

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＜p＞目の前に注目して、未來に目を向け、多くの予測、マルチシミュレーションを行う。

先頭の企業(yè)がこの「クロス分析」の人材データベースに多くの高級な予測分析と情景シミュレーションの成分を入れて、人力計畫自身の不確定要素を中和します。

人力需給は経済、商業(yè)、人材市場の狀況によって大きく変動すると予測されています。この點に基づいて、彼らはこれらの模擬狀況がもたらす影響をテストして、転ばぬ先の杖を完成しました。

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＜p＞「美しくて、中に使う」コピー可能な＜a href=「//m.pmae.cn/news/indexuc.asp」の流れを設計します。

企業(yè)をリードして戦略人力計畫が絶えず発展する過程であることを認識します。

彼らは短期的にも長期的な需要を考慮した。

彼らはデータ、方法及び対応する技術サポートを利用して、持続可能なコピープロセスを構築しました。

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＜p＞先進技術を採用する。

先行企業(yè)は技術で人材と業(yè)務の成果を結びつけ、人材の欠員をボトムアップし、トップダウンして徹底的に分析する；シミュレーションテストを制御する；現(xiàn)在と未來の人材資源の獲得性を分析する；內部評価ツールを提供して、人力計畫を“永遠に活力を保つ”ことができる。

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＜p＞実際に目を向ける。

どのようにしたら一番いいのかを考える＜a href=“//m.pmae.cn/news/indexuc.asp”の人材＜a＞が欠員している場合、企業(yè)は選択を避けられません。

トップ企業(yè)は客観基準に基づいてこの問題を処理します。

堅実な人力計畫を実施するために、彼らは人材管理措置に対して、的確かつ著実な変化を作り出します。

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＜p＞組織の発展を管理する副総裁はすでに指導者の欠員を予想しています。そこで、他の人と一緒にどの従業(yè)員が指導職を擔當する能力を備えていますか？或いは育成に値します。

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＜p＞彼らはまた、外部人材市場で必要なキースキルを身につけた人材の獲得性とコストを一緒に評価し、実用的な人材管理の介入手段を評価して、企業(yè)の未來の穴を埋めるために、より多くのリーダー人材を育成します。

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＜p＞採用擔當者は、高層のサポートのもと、一定數の経験豊富なエンジニアを採用する計畫を立てました。

彼女はこの低迷した市場を利用して、人材を採用した上に、企業(yè)のために費用を節(jié)約しました。

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＜p＞＜a href=「http:/m.pmae.cn/news/indexuc.asp」の擔當者が最低限のお金を払って人材を募集し、企業(yè)が新たな目標市場を開くのを手伝っているのを見て、その業(yè)務ラインの擔當者は新しい業(yè)務に専念し始めました。

この時彼は全く後顧の憂いがなくなった。

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＜p＞戦略人力計畫の「究極の目標」は明らかである。肝心な人材の欠員を補い、企業(yè)の中で適切な位置にあることを保証する。

この競爭がますます激しくなり、グローバル化がますます高まり、多様化している人力市場において、企業(yè)の人材ニーズに関する企畫とその表現(xiàn)は、必ずその成功や失敗を決定する重要な要素である。

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