職位を管理する職責は明確でなければならず、企業(yè)の中間管理者は相応の素質を備えていなければならない。

中國企業(yè)の問題は基本的に末端の社員ではなく、管理者にある。

まず管理の仕事について話します。小売店は商品の販売をしています。商品管理は第一位にします。

供給、在庫、販売、美陳などの方面は會社の経営の長年のため管理して、商品管理の一環(huán)ですでにとても豊富な経験を蓄積して、私は多すぎる陳述をしません。

店の管理と店員の管理を重點的に説明します。

店の管理は、その名の通り、経営場所內の行政?後方勤務に関する管理業(yè)務です。

行政後方勤務管理の仕事は範囲が広いので、內に対して後方勤務をしっかりと行い、會社の各部門の相応する制度に従い、緊急時に事務用品の購入申請、保管、修理などの仕事をやり遂げて、正常な店舗の運営を維持します。

対外需要と借手、関連管理部門と協(xié)調コミュニケーションを取り、適時に正確に情報を會社にフィードバックし、突発事件に対して正確に対応する処理を行う。

商品管理や店頭管理に対する店員管理は最も復雑であり、最も困難な管理內容であるべきです。

店員管理は従業(yè)員のパフォーマンス管理とも言えます。その管理過程は、制度の制定、教育、執(zhí)行、監(jiān)督、評価、賞罰の六段階に分けられます。

中間管理職の店長の管理過程は教育、執(zhí)行、監(jiān)督、評価の四つの方面に集中しています。制度の制定と社員の賞罰は會社レベルの管理內容です。

制度は制定して、業(yè)界、企業(yè)の二重の標準によって制定するべきで、制度は制度があるために制度を制定するのではなくて、一部の會社の內部の法律で、行為の準則です。

多くの企業(yè)が制度を制定するのは比較的に空洞で管理の細い點に対して説明がはっきりしないで、後の執(zhí)行の上で立腳點に不足して、操作を困難にさせて、最後に法律があって法に従わないで厳格でないことを招きます。

例えば、毎日の開店前に朝禮を開きます。

このような制度があるかどうかは違いません。毎日の正式営業(yè)の15分前に朝會を開き、會議は店長やリーダーによって主催されます。朝會の內容は従業(yè)員の指名、重要なお知らせ、商品情報の調整、制度と行為の訓練などの部分から構成されています。

會議の時間は10分ぐらいにします。

研修、多くの企業(yè)は研修を重視しないで、実は管理問題はすべて育成訓練の場所に現(xiàn)れないのです。

これより分かるように、制度が制定されてから多くのトレーニングを強化しないと、制度が習慣になります。

外資系企業(yè)では従業(yè)員の育成を非常に重視しています。例えばマクドナルドはかなり完備した研修體制を備えています。従業(yè)員一人一人が自分の仕事を大切にし、最善を盡くしています。

各従業(yè)員は研修を受けた後、厳格に制度を実行し、企業(yè)の正常な運営を確保します。

今流行っている言葉は実行力経済で、良い実行力は企業(yè)の発展に対して絶対的な推進作用があります。

良い管理者は管理過程で絶えず各管理制度を実行し、対上、下、対內、対外に良性の運営管理を行う。

店長は中間管理者として、強い管理力を持っています。社員は仕事中にミスや違反の問題が発生しないといけません。これは店長が適時に発見し、相応の措置を講じる必要があります。

評価は重點の重點であり、全面的な管理に対しては模範となる役割、つまりパフォーマンス審査です。

店頭管理は人力資源の中の二つの測定方法を采用できます。管理者はバランススコアカードを使って、店員はKPIの重要なパフォーマンス指標を使います。

以上の二つのパフォーマンス評価方式を成功に導入することで、管理者と一般社員の仕事態(tài)度を向上させ、企業(yè)管理に対して長期安定発展の礎石となる。

店舗の経営目標を層ごとに分解し、様々な具體的な相互バランスに変換した業(yè)績評価指標體系であり、これらの指標の実現(xiàn)狀況については期間別の審査を行い、経営目標の完成に向けて信頼できる執(zhí)行基盤を構築するパフォーマンスマネジメントシステムである。

経営成績の評価を四つの部分に分けます。

それは指標評価システムだけでなく、戦略管理システムでもある。

KPI（Key Performance Indication）は重要な業(yè)績指標であり、KPI法は重要な管理原理「二八原理」に適合しています。

一つの企業(yè)の価値創(chuàng)造過程において、「20/80」という法則が存在しています。即ち、20%の基幹人員は企業(yè)の80%の価値を創(chuàng)造します。そして、従業(yè)員一人一人に対して「二八原理」も適用されます。つまり、80%の仕事任務は20%の重要な行為によって完成されます。

そのためには、必ず20%のキーポイント行動を把握し、それを分析し、測定することで、業(yè)績評価の重心をつかむことができます。

賞罰は、「賞は幸せに、罰はかわいがります」という諺があります。完璧な管理過程の最終的な結果は賞罰につながります。

すべての人の仕事の態(tài)度はいずれも賞罰と分けられないで、賞罰がないのは大きな鍋のご飯で、管理者は管理権力がなくて、権力の管理者がないのは管理者ではありませんて、ただ1つの管理者だけに相當して、店長に賞罰を與える権利は全體の管理の一環(huán)に対する力強い補充です。