一つは合理的な構(gòu)築メカニズム、新舊社員の利益の衝突を制御する。

ベルトコンベヤーの仕組み：いわゆる「伝承」とは伝承であり、ベテラン社員は政治委員會の役割を発揮し、自分の企業(yè)への忠誠心と企業(yè)文化のアイデンティティを利用し、実際の活動を通じて新入社員に企業(yè)文化の內(nèi)在的な要求を感じさせ、企業(yè)文化の効果的な伝承を?qū)g現(xiàn)しなければならない?！甘謥护ぁ工趣?、新入社員が企業(yè)に入る初期には企業(yè)內(nèi)部の狀況に慣れておらず、仕事で問題に遭遇した場合には、ベテラン社員が助けを提供する必要があります?！笌　工趣?、新入社員が企業(yè)の人間関係、ビジネスプロセスなどを熟知し、新人をリードするために、古い社員を溶け込ませることです人脈、自分の仕事の輪を徐々に作っていく。

マクドナルドや海底すくいなどの有名企業(yè)はすべてベルトコンベヤーを通じて新舊従業(yè)員の衝突を解消し、昇進(jìn)したい従業(yè)員の中堅(jiān)は固定回の高品質(zhì)な訓(xùn)練を完了し、同時(shí)に數(shù)人の従業(yè)員の監(jiān)督指導(dǎo)を完了しなければならない。多くの企業(yè)はベテラン社員にも同様の要求をしており、後任を育成できなければ昇進(jìn)できない。

インセンティブメカニズム：相応のインセンティブメカニズムを確立し、ベルトに対して比較的に良い老い従業(yè)員年度個(gè)別貢獻(xiàn)賞の設(shè)置を通じて賞を與え、激勵(lì)メカニズムを通じてベテラン従業(yè)員を新入社員を支援し、調(diào)和共生の內(nèi)部雰囲気を構(gòu)築するよう誘導(dǎo)する。

研修メカニズム：企業(yè)に入社した新入社員は、過去の経歴狀況にかかわらず、新入社員の入社訓(xùn)練を行い、新舊社員の仕事のやり方を統(tǒng)一し、新舊社員の潛在的な仕事の習(xí)慣の衝突を解消しなければならない。例えば、レノボグループの「型に入る」新入社員研修システムでは、任意の入社レノボの従業(yè)員は1ヶ月間の入社研修に參加する必要があり、文化、制度、業(yè)務(wù)などの方面の研修を通じて、出力された従業(yè)員は1つの型に印刷されたように整然と畫一化され、従業(yè)員の個(gè)人差による潛在的な衝突を効果的に回避した。

　　第二に、人材基準(zhǔn)を整理し、人材構(gòu)造を改善する。

従業(yè)員の職務(wù)資格管理を確立し、職務(wù)能力、行為と貢獻(xiàn)の職務(wù)基準(zhǔn)を明確にし、衝突の根本である氷山下の人員動機(jī)、特質(zhì)、価値観の研究を模索し、組織と個(gè)人の価値観が一致する従業(yè)員を探し、根本的に新舊労働者の確率を減らす。

例えば、和君コンサルティングはコンサルタントの職務(wù)資格管理において獨(dú)自の試みを行い、コンサルティング知能型業(yè)務(wù)の特徴は個(gè)人の単兵作戦能力が際立っていることを要求し、橫方向の協(xié)力が困難であることはコンサルティング業(yè)が普遍的に直面している問題である。和君は核心能力の識別を通じて解消し、コンサルタントの価値観を選択の重要な重要な重要な重要な重要な重要な重要な重要な重要な重要な重要な重要な重要な重要な重要なものとして、コンサルタントの核心能力を考察した：ユーザー思考、大人達(dá)己、獻(xiàn)身を楽しみ、日光の心理狀態(tài)、苦労に耐え、人材選択の最適化を通じて、和君は新舊社員の矛盾を効果的に解消した。