業(yè)績審査はここ數(shù)年來企業(yè)が生産経営目的を?qū)g現(xiàn)するために、特定の標(biāo)準(zhǔn)と指標(biāo)を運用し、科學(xué)的な方法を採用して、生産経営過程と結(jié)果を擔(dān)當(dāng)する各級管理者に指定された任務(wù)の仕事実績とこれによる多くの効果を評価する過程です。

數(shù)年前に発生した評価方法ですので、問題も多く、各企業(yè)に注意してください。業(yè)績審査に問題が発生したら心配しないでください。

まず、完全なパフォーマンス管理システムが閉じたループを形成する必要があります。完全なパフォーマンス管理システムは、5段階のクローズサイクルを含む：パフォーマンス計畫パフォーマンスの実施、パフォーマンスの審査、パフォーマンスフィードバックとパフォーマンスの改善。重要なパフォーマンス指標(biāo)を部門、中間層、一般管理職の各職位に階層的に分解し、異なる職位の従業(yè)員に異なる業(yè)績管理指標(biāo)と標(biāo)準(zhǔn)を持たせ、パフォーマンス管理活動の成功発展を力強(qiáng)く支え、単一の業(yè)績評価管理から効果的なものにする。パフォーマンス管理位を進(jìn)める

次に科學(xué)的な業(yè)績管理指標(biāo)が必要です。指標(biāo)體系を?qū)彇摔工毪韦夏繕?biāo)と內(nèi)容を?qū)彇摔工毪韦扦埂?a target="_self" title="">具體化するは、被審査者の職責(zé)と職務(wù)完成狀況を全面的に検査し、科學(xué)的に評価する重要な根拠である。具體的なやり方は、各部門の職責(zé)と審査目標(biāo)を明確にすることによって、職責(zé)と目標(biāo)を合理的に各従業(yè)員に分解し、巡回して著実に行うべきです。そうすると、全従業(yè)員の業(yè)績目標(biāo)が実現(xiàn)され、部門目標(biāo)が実現(xiàn)され、単位目標(biāo)も自然に実現(xiàn)されます。

最後に健全なパフォーマンスフィードバックとコミュニケーションメカニズムが必要です。フィードバックとコミュニケーションは審査後の重要な一環(huán)であり、フィードバック情報はさらに評価の理解を助け、コミュニケーションは全體のパフォーマンス審査の全過程を通している。コミュニケーション、審査、フィードバック、コミュニケーションは閉じたループで、どれか一つ欠けても不完全で、流れ全體の渋滯を引き起こします。健全なパフォーマンスフィードバックメカニズムは、審査者と被審査者が評価結(jié)論について合意に達(dá)し、仕事を促進(jìn)し、パフォーマンスを改善するために、コミュニケーション、フィードバック、訴え、仲裁などの一連の完全なプロセスを持つべきである。

パフォーマンス審査はここ數(shù)年新しく実施された審査メカニズムに一定の弊害があります。各企業(yè)が自分の実際の狀況に対して自分の會社に合う審査方法を制定しさえすれば、きっといい効果が得られます。

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