近年、企業(yè)の人材配置運(yùn)用の柔軟性が高まっています。人員資源管理手段として、企業(yè)チームの建設(shè)、最適化に重要な役割を果たしている一方、社員にとって、「調(diào)整」は複合型人材の育成と職位の適任能力に対する認(rèn)知も一つの方式である。労働法律の規(guī)制の下、合法的に職場(chǎng)を調(diào)整し、このような管理方式を法律とシームレスにドッキングさせるにはどうすればいいですか？今年の「労働派公開課」の開催期間中に、道成弁護(hù)士事務(wù)所の謝燕萍弁護(hù)士は労働契約の変更と調(diào)整の典型的な事例をめぐって解読しました。

現(xiàn)実的には、企業(yè)はこの點(diǎn)を無(wú)視して、社員の反対を押し切って、勝手に契約內(nèi)容を変更しているが、このような変更は発生しないだけではない。法律の効力それによって社員に損害を與えた場(chǎng)合は、賠償責(zé)任を負(fù)わなければなりません。

2012年3月、張さんはある會(huì)社に入社しました。営業(yè)部長(zhǎng)として働いています。月給は8000元です。労働契約では、「會(huì)社は企業(yè)の経営狀況と仕事の必要性に応じて、合理的に職場(chǎng)を調(diào)整し、従業(yè)員は従わなければならず、しかも給料は職場(chǎng)に従って変化します?！?/p>

2014年、會(huì)社の利益が低下し、管理職の縮小を決定しました。2014年6月、張さんに「転勤通知」という書面を送りました?！钙髽I(yè)の経営狀況が変化したので、張さんのポジションを一般販売員に調(diào)整し、給料は5000元に下がることにしました。これに対して、張さんは非常に不満で、2014年6月に張さんは仲裁を申請(qǐng)しました。調(diào)整の取消しを要求して、元の労働契約に従って引き続き履行します。

仲裁委員會(huì)の審理では、會(huì)社は張さんの同意なしに労働契約を変更してはいけないと判斷しました。そのため、會(huì)社が一方的に行った調(diào)整の決定は無(wú)効となり、張さんの仲裁要求を支持することを裁決しました。

「労働契約法」の規(guī)定に基づき、使用者と労働者は協(xié)議により合意し、労働契約の約定內(nèi)容を変更することができ、同時(shí)に労働契約を変更する場(chǎng)合は、書面による形式を採(cǎi)用しなければならない。本件では、企業(yè)が張さんの職位を変更しても張さんの同意を得られませんでした。

仲裁では、張さんは入社前に締結(jié)した労働契約を証拠として提出します。張さんは入社時(shí)の職位は販売マネージャーで、月給は8000元で、変更後は一般販売員で、月給は5000元です。従業(yè)員を保護(hù)する観點(diǎn)から、入社時(shí)に変更後の職位と給料がこれほど変わるとは予想されません。これにより、企業(yè)が事前に約束した調(diào)整は明確で、具體的で、合理的でなければならない。この案では、企業(yè)は「企業(yè)の経営狀況や仕事の必要性に応じて、職場(chǎng)を合理的に調(diào)整することができる」としていますが、明確に説明していないため、法的保護(hù)を受けていません。

実際には、多くの企業(yè)が社員の意思に反して調(diào)整を?qū)g施し、社員が新しい職場(chǎng)にしばらく勤めた後、元の職場(chǎng)に戻るよう求めています。この場(chǎng)合、最高法の「労働紛爭(zhēng)事件の審理に関する法律適用の若干の問(wèn)題に関する解釈（四）」の規(guī)定により、労働契約を変更して書面形式を採(cǎi)用していないが、実際に口頭変更を履行した労働契約は1ヶ月を超え、かつ変更後の労働契約の內(nèi)容は法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策及び公序良俗に違反しない。従って、労働契約の変更は書面形式ではないが、変更後に実際に履行してから1ヶ月を超えた場(chǎng)合、即ち法律効力を有し、労働者が引き続き返還を要求する場(chǎng)合、単位は拒絶することができる。

これにより、企業(yè)は協(xié)議する労働契約の変更には以下の問(wèn)題に注意しなければならない。（1）労働契約が法により締結(jié)された後、契約が履行されていないかまたは履行されていない前の有効期間內(nèi)に行われなければならない。（2）労働契約の変更は使用者と労働者雙方の當(dāng)事者の同意を得なければならない。(3)法律、法規(guī)の強(qiáng)制規(guī)定に違反してはならない。（4）労働契約の変更は書面で行わなければならず、口頭協(xié)議によって企業(yè)が「根拠がない」受動(dòng)的な立場(chǎng)になることを防止する。（5）労働契約の変更は適時(shí)に行われ、社員と「変更協(xié)議」を締結(jié)し、企業(yè)と社員がそれぞれ一部を保有する。

本件の狀況に合わせて、従業(yè)員の持ち場(chǎng)が変更された場(chǎng)合、それに伴う給與待遇の変更です。もし雙方が契約の中で「給料は職場(chǎng)に従って変わる」という原則を約束した場(chǎng)合、あるいはすでに従業(yè)員公示の規(guī)則制度の中でこの原則を規(guī)定した場(chǎng)合、企業(yè)は新しい職場(chǎng)の対応する標(biāo)準(zhǔn)によって従業(yè)員の給料待遇を確定することができます。