2014年3月1日から実施された「労務(wù)派遣暫定規(guī)定」では、雇用単位が本規(guī)定の施行前に派遣された労働者の數(shù)がその雇用総量の10%を超えた場(chǎng)合、調(diào)整雇用方案を制定し、本規(guī)定の施行日から2年以內(nèi)（つまり2016年2月末まで）に規(guī)定の割合に降下しなければならないことを明確に要求している。雇用単位は、本規(guī)定の施行前に使用された派遣労働者の數(shù)を規(guī)定の割合に合致するまで低下させない限り、派遣労働者を新規(guī)に使用してはならない。

今は期限が切れているが、上海企業(yè)はこの規(guī)定を?qū)g行する上でどのようにしているのだろうか。記者が調(diào)査したところ、多くの企業(yè)は規(guī)定が公布された後から準(zhǔn)備に著手し、戦略上の規(guī)則に従って仕事をし、派遣社員を徐々に本職場(chǎng)の労働契約制社員に変えていることが分かった。ある場(chǎng)合は業(yè)務(wù)アウトソーシングや産業(yè)構(gòu)造調(diào)整を行う、しかし、「?jìng)违ⅴΕ去僵`シング、真派遣」の手段で10%の労務(wù)派遣用労働者のレッドラインをごまかそうとする企業(yè)もあり、派遣社員を直接解雇しようとする企業(yè)も極めて少ない。

どのような形態(tài)であれ、その中に関連する多くの法律問(wèn)題について、専門(mén)家たちは言いたいことがある。

げんしょう蔣さんは現(xiàn)在就職している化學(xué)工業(yè)會(huì)社のために丸11年サービスして、最初の生産ラインの普通労働者から、今のクラスの組長(zhǎng)まで、蔣さんは大量の心血を注いだ。どういうわけかわからないが、會(huì)社は派遣會(huì)社と労働契約を結(jié)ぶように手配してきたが、會(huì)社は同じ労働報(bào)酬を?qū)g行しており、彼は化學(xué)工業(yè)會(huì)社の同じ職場(chǎng)の労働契約制従業(yè)員の収入と大差がなく、蔣さんも特に「正転」の要求をしたことがない。昨年、化學(xué)工業(yè)會(huì)社と派遣會(huì)社が陳さんを見(jiàn)つけ、「労務(wù)派遣暫定規(guī)定」の要求に基づいて、會(huì)社は意図的に陳さんを「正転」させ、これは長(zhǎng)年派遣してきた陳さんを楽にすることができると説明した?！杠炚工悉猡趣猡榷啶闻汕矂簝P者が待ち望んでいたことだったが、蔣さんは、若いのに別の道を選んだことに気づいた。それは彼には少し理解できなかった。同じ経験を持つ同僚との交流の中で、もしこの時(shí)離れることを選んだら、経済的な補(bǔ)償を得ることができるが、もし「正転」を選んだら、お金がもらえないだけでなく、勤続年數(shù)を計(jì)算することにも重きを置くことになり、これは前の努力がすべて無(wú)駄になったことを意味する。「私は自分が11年もやっていると計(jì)算しています。もし経済的な補(bǔ)償を受けても、少なからぬ収入ですが、化學(xué)工業(yè)會(huì)社を離れることは考えたこともありませんし、もうこの年なので、仕事を探すのはそんなに容易ではありません…」多方面の困惑は、チャンさんを困惑させた。

解析「労働契約法実施條例」第10條は、労働者が本人の都合によらず、元の使用者から新使用者に勤務(wù)させられた場(chǎng)合、労働者の元の使用者における勤務(wù)年數(shù)は、合わせて新使用者の勤務(wù)年數(shù)として計(jì)算されると規(guī)定している。元の使用者がすでに労働者に経済補(bǔ)償を支払っている場(chǎng)合、新使用者は法に基づいて労働契約を解除、終了し、経済補(bǔ)償を支払う労働年限を計(jì)算する際、労働者の元の使用者における労働年限を計(jì)算しない。

司法の実踐の中で、「本人以外の原因」の理解について、裁判所は通常、労働者が元の職場(chǎng)、職場(chǎng)で働いており、労働契約の主體が元の使用者から新使用者に変更された場(chǎng)合、労働者が本人の原因で元の使用者から新使用者に配置されたと認(rèn)定しなければならないと考えている。このため、元の雇用単位は大量に派遣社員を「正転」した後、労働契約を再締結(jié)するほか、派遣先での労働年數(shù)処理も考慮しなければならない。通常、企業(yè)には2つの選択肢がある。1つは、新規(guī)労働契約において、従業(yè)員以前の派遣會(huì)社の勤続年數(shù)を新規(guī)雇用単位に計(jì)上し、連続的な計(jì)算処理を行い、説明と宣伝をしっかり行うこと、もう1つの選択肢は、雙方が新しい労働契約を締結(jié)する過(guò)程で合意に至らなかったり、労働者が以前の勤続年數(shù)を買(mǎi)い切る要求があったりした場(chǎng)合、企業(yè)が経済補(bǔ)償を支払うことができ、それでは、以前の派遣會(huì)社での勤続年數(shù)は別途計(jì)算されない。

蔣さんの困惑は彼の法律に対する理解がないことによるもので、化學(xué)工業(yè)會(huì)社と派遣會(huì)社は宣伝解釈にも不足があり、雙方は勤続年數(shù)の計(jì)算方式について十分に協(xié)議し、共通認(rèn)識(shí)を達(dá)成しなければならず、勤続年數(shù)の困惑は解決された。

現(xiàn)象張さんは、蔣さんと同じように會(huì)社の「の方向をそらす」リストでは、張さんが派遣會(huì)社に入社して2年もたたないうちに「正転」に遭遇したことが異なる

いいタイミングだったが、彼も同じようにうれしくなかった。張さんは派遣會(huì)社と3年間の労働契約を結(jié)んでいたが、雙方は試用期間を6カ月と約束し、一定期間の試用あ、張さんは會(huì)社でしっかりとかかとを立てた。昨年末、派遣會(huì)社は雇用単位に「正転」リストに登録され、これまでの勤続年數(shù)を連続して計(jì)算する新しい労働契約を再締結(jié)することを通知した。張さんももともと楽しかったが、新しい労働契約を手に入れてから、3年間の契約はまた6ヶ月の試用期間を約束したことに気づいた。

「『転職』して雇用先が変わったとはいえ、私の職場(chǎng)も職責(zé)も変わっていません。以前は試用期間の審査に合格して、私が仕事ができることを証明していましたが、今はどうしてまたやり直さなければなりませんか。うちの會(huì)社の試用期間の給料はすべて20%割引ですが、私は『転職』のために多くの収入を無(wú)駄にしなければならないのではないでしょうか。これはあまりにも不合理です」張さんは會(huì)社の人事部門(mén)に狀況を反映してもらったことがあるが、人事は、「張さんの前の試用期間は派遣會(huì)社が設(shè)定したもので、今、張さんはこの會(huì)社の人で、新しい會(huì)社の要求に従ってやらなければならない。みんな同じ標(biāo)準(zhǔn)書(shū)式契約に署名している。これも合法的なコンプライアンスだ」と考えている。このような試用期間の設(shè)定は合法なのだろうか。

解析試用期間は使用者と労働者が労働契約の中で企業(yè)と従業(yè)員の間で理解を深め、相互に熟知することを約束する期限であり、この期限は労働契約の期限の構(gòu)成部分である。使用期間を設(shè)定する目的は、一方では使用者に十分な時(shí)間を提供し、企業(yè)が近距離、全面的に理解できるようにすることができる従業(yè)員、それによって各職場(chǎng)のために適切な労働者を見(jiàn)つける、もう一方の面接期間も法律が使用者の使用者の自主権の體現(xiàn)を保障するために、企業(yè)に労働者が採(cǎi)用條件と一致するかどうかを十分に考察させ、使用者が不必要な損失を受けることを避ける。

一部の使用者が試用期間を亂用することを防止するため、1996年10月31日、元國(guó)家労働部の『労働契約制度の実施に関するいくつかの問(wèn)題に関する通知』は、「使用者は職場(chǎng)に変化がない同一労働者を一度しか試用できない」と規(guī)定した。長(zhǎng)期にわたって多くの単位がこの規(guī)定に従って操作されてきた?！竸簝P契約法」は一回の試用期間制度を?qū)g行し、第19條は同一の使用者と同一の労働者が一回の試用期間しか約束できないことを明確にする。労働契約は雇用権利義務(wù)の約束だけでなく、労働関係存続期間全體の法律契約でもあるからだ。

現(xiàn)在の問(wèn)題は、労働者が「正転」した後、雇用単位が変化し、元の雇用単位が新たな雇用単位となり、これまでの派遣會(huì)社とは全く異なる2つの雇用主體であり、試用期間を再約定することができるかどうかである。私たちの理解は、法律によって試用期間を設(shè)定する目的を総合的に考慮して、労働者の所在する使用者は変化したが、これまで、元の使用者である新使用者はすでに実際の仕事の中で、労働者の精神狀態(tài)、個(gè)人の品質(zhì)、仕事の能力などについて考察してきたので、新たな労働契約の中で試用期間を約束することはできない。