労働関係確認(rèn)事件において、元?jiǎng)簝Pと社會(huì)保障部の「労働関係の確立に関する事項(xiàng)に関する通知」の規(guī)定に従い、労働者と雇用単位が法律で規(guī)定された主體資格に適合し、相互に管理され、管理された関係、労働者が提供する労働活動(dòng)が使用者の業(yè)務(wù)の構(gòu)成部分に屬している限り、基本的には法により雙方の労働関係が存在すると認(rèn)定することができる。しかし、楊さんと會(huì)社の間の論爭はまさにその逆です。

楊さんは會(huì)社の労働関係を解除する行為が違法だと主張したので、會(huì)社に労働契約を締結(jié)していない二倍の賃金差を支払うように要求しました。會(huì)社は雙方がすでに調(diào)印して実行している「承諾書」に従って抗弁し、この「承諾書」には労働契約の主な內(nèi)容が含まれており、労働契約に屬しており、少なくとも労働契約と見なすべきであると主張しています。

「労働契約がある以上、形式のいかんにかかわらず、労働契約があると見なされるべきです。楊さんは労働契約がないという理由で、會(huì)社に労働契約の二倍を支払わせてはいけません。賃金「です」會(huì)社はこのように弁解しますが、仲裁委員會(huì)、裁判所はこのように思いません。この會(huì)社の各方面の違法狀況を総合して、楊さんに各項(xiàng)目の合計(jì)6.8萬元の経済賠償を支払うべきです。

2014年8月1日、楊さんは北京典唐結(jié)婚式サービス有限公司（以下「典唐公司」という）に入社し、運(yùn)営監(jiān)督を擔(dān)當(dāng)した。會(huì)社の高層管理職に屬していますが、會(huì)社は楊さんと書面労働契約を締結(jié)していません。

楊さんは労働契約の締結(jié)について質(zhì)問しましたが、會(huì)社の社長は「雙方はすでに承諾書を締結(jié)した」と答えました。この誓約書は楊さんが會(huì)社のために労働を提供し、會(huì)社が楊さんに労働報(bào)酬を支払うという內(nèi)容を詳しく説明しました。労働契約と同じように、形式上の労働契約を締結(jié)する必要はありません。數(shù)ヶ月後、典唐會(huì)社はますます楊さんの行動(dòng)に慣れなくなりました。2015年1月、楊さんがまじめに仕事をしないで、出勤中によく遅刻して早退して、會(huì)社に悪い影響を與えたとして、除名しました。

會(huì)社が彼を使いたくない以上、楊さんもこの仕事に未練がないです。2015年1月16日から、彼は會(huì)社に協(xié)力して解雇手続きと仕事の引継ぎを行い、そして「社員退職申請審査表」を記入しました。決裁表によると、退職の性質(zhì)は「除名」です。典唐公司を離れた後、楊さんは會(huì)社が法律法規(guī)に違反し、その合法的権益を侵害するところが多いと思いました。そこで、朝陽區(qū)労働人事紛爭仲裁委員會(huì)に仲裁を申請しました。

昨年8月18日、仲裁判斷は、典唐公司と楊氏が2014年8月1日から2015年1月16日までの間に労働関係があることを確認(rèn)した。會(huì)社は楊さんに2014年12月1日から2015年1月31日までの勤務(wù)期間中に未払いの給料を15000元以上支払うべきです。また、會(huì)社が楊さんを除名する行為は違法に労働関係を解除することになりますので、楊さんに違法に労働関係を解除する賠償金を9600元以上支払わなければなりません。會(huì)社は楊さんと法律に基づいて書面労働契約を締結(jié)していないので、労働契約の二倍の賃金差は44000元以上を支払うとともに、楊さんの他の仲裁要求を卻下した。

仲裁判斷後、典唐公司は不服となり、朝陽裁判所に訴訟を起こし、楊さんの給料を支払わないこと、労働関係の賠償金を違法に解除すること、及び労働契約の二倍の賃金差などを裁判所に要求した。裁判では、典唐公司の答弁によると、楊さんと形式上の「労働契約」を締結(jié)していないことを認(rèn)めていますが、雙方は労働契約のようなもので、労働契約と同じ効力を持つ「承諾書」を締結(jié)しています。この「承諾書」は表面的には労働契約ではないが、主な內(nèi)容はすでに明記されています。楊さんは典唐公司に労働を提供し、典唐公司は楊さんに労働報(bào)酬を支払います。また、他に労働契約とほぼ同じ內(nèi)容があります。

典唐公司はこれらのすべては、雙方の労働関係と権利義務(wù)が明確で有効であることを十分に説明し、雙方が労働契約を締結(jié)していない法律規(guī)定の狀況に屬さないと考えています。この「承諾書」は表面的には労働契約ではないが、少なくとも労働契約と見なすべきである。そのため、労働契約が締結(jié)されていない倍の賃金の差額を支払うことに同意しません。

労働関係補(bǔ)償金の違法解除について、典唐公司は楊さんが提示した「従業(yè)員退職申請審査表」に対して、會(huì)社はこの審査表の真実性、合法性を否定しないと答弁しましたが、表の內(nèi)容から見て、楊さんの退職原因を明確に書いています。除名の原因は楊さんが會(huì)社の規(guī)則制度に違反しています。楊さん本人と會(huì)社の責(zé)任者も審査表にそれぞれサインしました。これは雙方が除名について承認(rèn)を示しています。

典唐公司は、楊さんが會(huì)社の規(guī)則制度に違反して解雇された以上、雙方が労働関係を解除するのは違法解除に該當(dāng)しないと考えています。そのため、會(huì)社は楊さんを解雇する行為は法律の規(guī)定に違反しないと思っています。違法ではないので、いわゆる違法解除労働関係の賠償金を支払うべきではないです。

しかし、裁判の過程で、典唐會(huì)社はずっと楊さんの不真面目な仕事を法廷に提出できませんでした。しかし、法廷討論では、雙方は仲裁判斷の「典唐公司と楊氏の2014年8月1日から2015年1月16日までの間に労働関係がある」と異議を申し立てなかった。また、2014年12月1日から2015年1月16日までの期間中、典唐公司が楊さんの給料を支払っていないことが認(rèn)められました。

裁判所の審理では、「最高人民法院は民事に関するものである」と判斷した。訴訟の証拠第六條に明確に規(guī)定されており、労働紛爭紛爭事件において、雇用単位が除名、除名、解雇、労働契約解除、労働報(bào)酬の減少、労働年限の計(jì)算などの決定により労働紛爭が発生した場合、雇用単位は立証責(zé)任を負(fù)う。

本案件では、典唐公司は楊さんの仕事が不真面目で、いつも遅刻や早退して、會(huì)社に悪い影響を與えたと主張していますが、楊さんの労働関係を解除したという証拠は提出されていません。

楊さんが提出した「社員退職申請審査書」と本件の裁判の狀況を総合して、2015年1月16日付の唐朝會(huì)社は楊さんとの労働関係を違法に解除するという主張を裁判所が採択しました。そこで、楊さんは典唐會(huì)社に違法な労働関係の解除の賠償金を支払うように求めました。

典唐會(huì)社に対して、楊さんと署名したのです。承諾書労働契約は労働者と雇用単位が労働関係を確立し、雙方の権利と義務(wù)を明確にする合意であると裁判所は主張している。労働契約には、勤務(wù)時(shí)間、給與給付などの具體的な內(nèi)容を明確に約定しなければならない。典唐公司が提示した承諾書には、內(nèi)容は法律で定められた労働契約の一部がありますが、その性質(zhì)は労働契約と本質(zhì)的に區(qū)別されています。また、法律法規(guī)で規(guī)定された労働契約の形式及び実質(zhì)的要件を備えていません。したがって、典唐公司に言われた承諾書は労働契約として信用されません。これに基づいて提出された労働契約の二倍の賃金差を支払うことに同意しないという主張に対して、裁判所は支持しません。

上記の原因に基づいて、裁判所の判決は雙方の労働関係を確認(rèn)するとともに、楊さんの訴求を支持しました。判決の內(nèi)容は、仲裁判斷と全く同じです。

典唐公司は裁判所の判決に誤りがあり、しかも不公平であるとして、北京市第三中級(jí)裁判所に上訴しました。その理由は依然として誓約書であり、労働契約の二倍の賃金差を支払うべきではない。退職表の中で雙方は退職の原因に対して一致して署名して確認(rèn)係の“除名します”を結(jié)んで、除名するのですから、楊さんが會(huì)社の要求に合わないと十分に説明して、會(huì)社の規(guī)則制度に違反して、更に會(huì)社からどんな証拠を提供して証明する必要がありません。したがって、雙方の労働関係の解除は違法解除に該當(dāng)しない。

三中院の審理の後、近日中に最終審の判決が言い渡されました。控訴を棄卻し、原審を維持します。