最も心配されているのは、茶碗が確保できるかどうかだけでなく、內(nèi)部規(guī)則制度や労働契約を通じて定められた各種の「末席」の措置です。

これらのやり方は合法的ですか？労働者と雇用単位はどうやって直面しますか？

ここ數(shù)年、住宅価格が高騰しています。呉新の収入は大幅に上がりました。

しかし、彼女は橫に比べて、他の同僚にはるかに後ろに置かれています。

2016年の年末に、呉新は會(huì)社の業(yè)績(jī)審査で基礎(chǔ)を築いて、「改善する必要がある」というコメントを得ました。

すぐに、彼女は會(huì)社で働いていた業(yè)務(wù)システムと人事システムが強(qiáng)制的に閉鎖されました。

會(huì)社の人的資源部の責(zé)任者は呉新に彼女の業(yè)績(jī)が悪いので、會(huì)社はもう彼女を「淘汰」しました。

呉新さんは自分の仕事はとてもまじめだと思いました。

しかし、會(huì)社側(cè)は呉新に対して、最終的な淘汰はすでに會(huì)社の

社員が入社する時(shí)、確認(rèn)書にサインしただけでなく、雙方の労働契約にも約定があります。

呉新の相応する給料を支払った後に、會(huì)社は呉新にできるだけ早く部門を離れるように通知します。

呉新さんは會(huì)社が彼女の「末淘汰」に対して違法だと思って、會(huì)社と論爭(zhēng)しました。

2017年3月、2審の裁判所は、當(dāng)該不動(dòng)産會(huì)社が呉新に対して最後の淘汰を行ったのは違法に労働関係を解除したものと認(rèn)定し、當(dāng)該會(huì)社が呉新に違法に労働関係を解除する賠償金6萬元を支払うと判決しました。

解析：我が國の労働法の関連規(guī)定により、使用者が労働契約を解除できるのは2つの形式だけである。

労働者が著しく規(guī)則制度に違反する場(chǎng)合、故意または重大な過失があること。

審査の末位は先進(jìn)と立ち後れた客観的な狀態(tài)を區(qū)別することで、従業(yè)員の主観的な行為ではない。

つまり、順位さえあれば、下位の淘汰は必然性があります。

また、使用者と労働者が労働契約において約定した「

」を理由に労働契約を解除します。

東さんは自動(dòng)車會(huì)社のセールスマンをしています。

今年の內(nèi)部業(yè)績(jī)では、彼の順位は最下位だった。

先日、東さんはすでに會(huì)社から連絡(luò)を受けました。各部門の成績(jī)が悪い業(yè)務(wù)員は互いに交替で交換します。東さんはアフターサービスセンターに交替します。

東さんはアフターサービスの業(yè)務(wù)に慣れていないし、販売部と比べて、アフターサービスのボーナスと控除額が少なくなりました。東さんはアフターサービス部に行きたくないので、何度も指導(dǎo)者に販売部に殘ってほしいと言いました。

小東さんは入社當(dāng)初、雙方が自分で作ったのは販売だと約束しました。もし會(huì)社が勝手に自分の職務(wù)を調(diào)整すれば、違法行為です。

雙方はこのために論爭(zhēng)が発生した。

雇用単位は末位として、従業(yè)員を解雇する行為は法律で許されないが、企業(yè)の従業(yè)員に対する審査は法律で禁じられておらず、企業(yè)の「末位」措置も完全に禁止されていない。

最終社員を?qū)彇摔工雸?chǎng)合、會(huì)社は法律で許可された処理をすることができます。

労働者審査の末位が仕事に適任するに足りないためである場(chǎng)合、「労働契約法」の関連規(guī)定に基づき、企業(yè)は労働者に対してまず訓(xùn)練または職場(chǎng)の調(diào)整を行わなければならない。

また、労働者が訓(xùn)練を経て或いは職場(chǎng)を調(diào)整してもまだ適任できない場(chǎng)合、30日前に書面で労働者本人に通知し、或いは労働者に一ヶ月分の給料を追加で支払ってから労働契約を解除することができると規(guī)定しています。

言い換えれば、研修を通じて或いはリストラ後、労働者がまだ仕事に適任できない場(chǎng)合、企業(yè)は「末位淘汰」の目的を?qū)g現(xiàn)することができる。

リリー（仮名）は証券會(huì)社の営業(yè)マンで、二年連続で業(yè)績(jī)が部門で一番下になっています。

契約がまだ満期になっていないので、リリーの仕事はしばらく持ちこたえた。

しかし、指導(dǎo)者は何度もリリーと話をしました。リリーと労働契約を再締結(jié)し、彼女の給料とボーナスを適當(dāng)に低くしたいです。

リリーは拒否したが、もし自分がずっと拒否していたら、労働契約が満了したら、自分は必ず「淘汰」されることを知っていた。

リリーさんは業(yè)績(jī)ランキングが一番下になって、會(huì)社は自分の給料を下げることに対して合法的ですか？

労働者が賃金待遇を享受することは労働契約の最も基本的な內(nèi)容の一つであり、雙方が協(xié)議して確定するべきである。

わが國によると

」第35條の規(guī)定において、使用者と労働者は協(xié)議により合意し、書面により労働契約に約定された?jī)?nèi)容を変更することができる。

ここの変更は、雙方の協(xié)議を條件とします。

これは最終審査中に使用者と労働者が協(xié)議した後、賃金待遇を変更することができるという意味です。

したがって、民主的な協(xié)議手順を経て、最終的な淘汰過程における賃金引き下げの必要條件です。

注意すべきなのは、労働者が同意しても、最終的な賃金の引き下げは厳しく制限されます。

つまり、使用者は労働契約または公開告知の形式により労働報(bào)酬、賞與などの給與待遇に関連して審査を行い、また法律法規(guī)の関連規(guī)定に違反してはならない。

例えば、試用期間の給料は當(dāng)職場(chǎng)の同じ職位の最低賃金または労働契約に約定された給料の80%を下回ってはならず、かつ使用者の所在地の最低賃金標(biāo)準(zhǔn)を下回ってはならない。

「末位の賃金引き下げ」には厳格な法律規(guī)制と手続きが求められている。

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