楊さんは2007年3月1日に入社し、2013年3月29日に會社と労働関係を解除しました。

楊さんは退職後、毎年15日間の年次休暇を取るべきだと主張していますが、彼が入社してからは一年の休暇を取ったことがないので、2008年度から2013年3月29日までの年次休暇の給料を支払うように求めています。

會社によると、楊さんはすでに年休暇を取っています。殘りの年休はありません。

雙方とも証拠を提出していません。

裁判所の審理では、使用者は従業(yè)員の2年間の給料の支払い記録を保存して調(diào)査に備えるべきであり、そのため、2年の間に、使用者は労働者の勤務(wù)評定と休暇の狀況に対して立証責(zé)任を負(fù)い、2年の範(fàn)囲を超えた場合、

労働者に移転する場合、労働者は自身の休暇の事実について証拠を提出しなければならない。

この案件では、會社は楊さんの勤務(wù)評定や休暇の狀況を証明していません。楊さんは20年以上働いていることを証明していません。2012年度までの未休年休暇を立証していません。そのため、會社は毎年5日間の年次休暇の基準(zhǔn)に従って、楊さんは2012年度から2013年3月29日までの間の未休年休暇の給料を支払うべきです。

規(guī)定により、労働者が休暇を取らなければならない年休日數(shù)は、使用者が當(dāng)該従業(yè)員の日給収入の300%に従って年休賃金を支払わなければならない。

現(xiàn)実的には、多くの職場がお金を節(jié)約するために、社員の年末休暇を奨勵していますが、個人的な理由で休暇を取っていない或いは休みたくない社員がいます。

これに対し、朝陽裁判所の汪洋裁判官は、労働者の休暇を手配することができるが、労働者に休暇を強制することができず、休暇を取るかどうかは労働者に選択権があると述べました。

労働者が休暇を取りたくないなら、給料の3倍を受け取ることは支持できるが、2年間の仲裁時効に注意しなければならない。

例外がある。

一部の職場は閑散期に分けられています。閑散期の単位は全社員或いは全部門の社員に対して集団休暇を取ります。もう仕事の條件を備えていない狀況で、社員は出勤していません。このような狀況は社員がすでに年休を取ったと見なされます。

梁さんは2014年5月10日にある會社に入社し、2015年10月30日に労働関係を解除しました。

年末休暇を取ったことがないので、梁さんは會社に在職期間中の未休年休暇の給料を支払うように要求しました。

これに対して、會社は社員手帳に規(guī)定があります。年間休暇は年をまたいで申請してはいけません。その年の12月31日までの年末休暇は特別な狀況がなく、翌年自動的にゼロになります。

裁判所の審理では、労働者は年次有給休暇の法定権利を享有し、かつ法律により年次休暇は年度をまたいで手配できると判斷されています。

この案では、會社の従業(yè)員手帳の規(guī)定が法律の規(guī)定と違っていて、裁判所は手紙を受け取っていません。

未休年休暇の賃金は労働報酬に屬し、會社は法により小梁の在職期間の未休年休暇給料を支払わなければならない。

法律の規(guī)定により、使用者は生産、仕事の具體的な狀況に基づき、従業(yè)員本人の意向を考慮し、年間休暇を計畫案配する。

つまり、會社は二年目に前年度の年休を取り替えることができます。

しかし、実際には、いくつかの企業(yè)は規(guī)則制度、従業(yè)員マニュアル、労働契約に「當(dāng)時の年次有給休暇が終わっていない場合、年末または翌年の初めにゼロをクリアする」などの規(guī)定を付加しています。規(guī)定時間前に社員が休暇を取っていない場合、自動的に放棄されたものと見なし、単位はお金を支払わないです。

このような規(guī)定は合理的ですか？

汪洋氏は、このような規(guī)定は合理的でなく、合法的ではないという。

雇用単位は、従業(yè)員の休暇を勝手にゼロにしてはならない。

未休の場合は、次の年に休暇を取るか、あるいはお金をもらうかを単位と協(xié)議してもいいです。

つまり、労働者が休暇を取っていない年休暇がある限り、會社は日本の給料収入の300%によって給料を支払わなければならない。

年休暇がクリアできないなら、無限に積み立てられますか？汪洋さんは、年休も時効があると言っています。労働者は注意してください。

実際には、労働者は仲裁前の2年間の年休を申請すると主張でき、2年の間に裁判所は支持しています。

二年以外の未休年休暇については、労働者が立証でき、かつ會社が時効を理由に抗弁していない限り、裁判所は支持しない。

つまり、社員がためている二年以外の年休は、會社が代休を拒否したり、お金を渡したりしたら、仕方がないです。

2014年2月10日に王さんはある會社に転職しましたが、一年以上働いたばかりで退職しました。

王さんは前の會社を退職してからすぐこの會社に就職すると主張しています。だから入社時から年次有給休暇を受けるべきだと主張していますが、會社は認(rèn)めてくれません。

裁判所の審理では、王さんが提出した証拠によると、前の會社からの退職期間は2014年1月20日であるが、新會社に入社する時間は2月10日で、連続勤務(wù)には含まれていない。

入社後の初年度は有給休暇を享受する條件に合わないため、裁判所は王さんの訴訟請求を支持していません。

法律で定める

この福祉の前提は「連続勤務(wù)年數(shù)が一年以上」であり、多くの労働者は入社當(dāng)時から年間休暇を申請できると勘違いしています。

汪洋氏は、「連続勤務(wù)年數(shù)が一年以上」とは、労働者が仕事に參加した後、同一または二つ以上の雇用単位で連続して、12ヶ月以上働いた後、年休暇を享受すると説明しています。

労働者が初めて仕事に參加しなくても、仕事を中斷したり、仕事を停止したりする狀況があれば、一年後に再勤務(wù)し、翌年から有給年次休暇を享受することができる。

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