近日，運動品牌LOGO，試圖實現(xiàn)品牌的重塑。對此，業(yè)內(nèi)人士表示，企業(yè)發(fā)展到一定階段，做品牌已經(jīng)變成做文化，企業(yè)文化反映在終端，不僅是一句口號，更多的是這個品牌試圖帶給消費者的一種價值觀。

　　“對于企業(yè)來說，文化不僅是‘錦上添花’，立足于‘人心’的文化管理將成為傳統(tǒng)管理的補充，帶來實實在在的經(jīng)濟效益。”通過對部分泉企進行考察，來自廈門大學管理學院的教授和國內(nèi)知名咨詢公司的專家針對泉企如何做好企業(yè)文化建設提出了建議。

　　文化建設要分三步走

　　主持人：通過考察，您是如何看待泉州企業(yè)的企業(yè)文化建設現(xiàn)狀，對于不同發(fā)展階段的企業(yè)來說，如何有針對性地進行企業(yè)文化建設?

　　胡寧濤：從企業(yè)文化建設上來看，泉州企業(yè)目前可以分成三個階段：第一個階段的企業(yè)，文化建設的意識還比較薄弱;第二個階段的企業(yè)，文化體系已經(jīng)構建，有一定基礎，但是對于文化落地沒有明確思路;第三個階段的企業(yè)，文化建設已經(jīng)比較成熟。

　　不同階段的企業(yè)，接下來要做的事情不同。第一個階段的企業(yè)應該要做的是構建一個符合企業(yè)發(fā)展、同時符合大多數(shù)員工共識的文化體系;第二個階段的企業(yè)，文化體系已經(jīng)形成，就應當建立一個相應的機構，來推廣企業(yè)文化;第三個階段的企業(yè)，文化建設已經(jīng)比較成熟，就應當開始思考文化變革的問題，如何實現(xiàn)文化管理，將文化轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。

　　周波：總體來看，泉州不同企業(yè)對于企業(yè)文化的認識差距非常懸殊。泉州部分企業(yè)對于企業(yè)文化的認識還存在偏頗。部分企業(yè)在講到企業(yè)文化的時候，著重展示員工宿舍、員工食堂，以及對員工滿意度的調(diào)查，實際上這些只是人力資源的一部分內(nèi)容，并不能稱之為企業(yè)文化。真正的企業(yè)文化，應該是企業(yè)經(jīng)營理念的體現(xiàn)，是企業(yè)的一種價值觀。

　　企業(yè)文化應注重個性

　　主持人：每個企業(yè)的特點以及所從事的領域都有差異，對于不同的企業(yè)來說，在文化建設上是否也應采用不同的方式?

　　周波：一個企業(yè)從誕生的那一天開始，就有自己的文化內(nèi)涵在里面。因此，對于企業(yè)來說，進行文化建設的時候，著重點應當在于挖掘和提煉出自己企業(yè)所獨有的、個性化的企業(yè)文化。微軟的企業(yè)文化很好，可是對于泉州的鞋服等傳統(tǒng)制造業(yè)來說，如果單純?nèi)ツ７挛④浀钠髽I(yè)文化，一定會出問題。

　　在考察中，可發(fā)現(xiàn)企業(yè)在文化建設上的理念不盡相同，比如國輝鞋業(yè)提出了“一個團隊、一個夢想”;七匹狼將狼文化作為一種圖騰。企業(yè)文化建設不是一個口號，不是一種作秀，應從企業(yè)自己的實際出發(fā)，突出企業(yè)個性、行業(yè)個性和地域個性。比如說，泉州“愛拼才會贏”的思想就是一個地域個性，這種個性融入企業(yè)文化中，就較容易獲得員工的認同感。

　　侯朝輝：通過設計來確立一個企業(yè)的主流文化，再通過各種傳播方式，讓員工接受這一主流文化。這個過程的關鍵點就在于，企業(yè)文化帶給員工的應該是一個實實在在能夠達到的愿景，而不是一句空頭口號。比如“家”文化在泉州企業(yè)中體現(xiàn)得比較明顯，那么將“家”的概念樹立為企業(yè)的主流文化之后，如何在企業(yè)中體現(xiàn)一種家庭成員間的情感分享，體現(xiàn)一種博愛的思想就很關鍵，這一文化真正落實后，員工和企業(yè)就能形成一種利益共同體。

　　文化管理是一種趨勢

　　主持人：對于企業(yè)文化建設已經(jīng)比較成熟的企業(yè)來說，應當如何將其上升到管理的層面?

　　胡寧濤：很多民營企業(yè)對于文化管理還很陌生，認為文化就是文化，管理就是管理，兩碼事。事實并非如此，文化建設最終目的還是為了管理，企業(yè)發(fā)展到一定階段，要面臨的一個巨大挑戰(zhàn)就是怎么調(diào)動起員工的積極性以及他們的潛能。尤其在一些科技含量比較高的行業(yè)，比如電子信息、軟件、動漫等。

　　對于腦力勞動，管理者很難通過計件的方式對員工進行考核。在這種情況下，通過文化管理培育共同的價值觀，使全體員工的能夠融入企業(yè)中來，變被動管理為自我約束就成為一種新的管理模式。

　　周波：某種程度上來看，文化管理是借助“民心”，由下而上實現(xiàn)的管理，員工的行為取決于對企業(yè)文化的認同感;而一般職能管理是借助權威、制度來實現(xiàn)的管理，員工的行為是一種被動性行為。

　　在現(xiàn)代管理中，關鍵在于通過文化管理來填補基于制度的傳統(tǒng)管理所產(chǎn)生的空白。