最近、スポーツブランド李寧変更しましたLOGOブランドのリフォームを?qū)g現(xiàn)しようとしています。これに対して、業(yè)界関係者は、企業(yè)は一定の段階まで発展して、ブランドをしてすでに文化をして、企業(yè)の文化は端末で反映して、1つのスローガンだけではなくて、更に多くのはこのブランドが消費(fèi)者に持つ1種の価値観を試みるのですと表しています。

「企業(yè)にとって文化は“錦上に花を添える”だけでなく、“人の心”に基づく文化管理が伝統(tǒng)となります。管理の補(bǔ)充により、確実な経済効果をもたらす。一部の泉企業(yè)を考察することによって、廈門大學(xué)管理學(xué)院の教授と國內(nèi)の有名コンサルティング會社の専門家が泉企業(yè)の企業(yè)文化建設(shè)をどうやって行うかを提案しました。

　　文化建設(shè)は3歩に分けるべきである。

調(diào)査を通して、泉州企業(yè)の企業(yè)文化建設(shè)の現(xiàn)狀をどう思いますか？異なる発展段階の企業(yè)にとって、企業(yè)文化建設(shè)はどのように的確に行われますか？

胡寧濤：企業(yè)文化建設(shè)から見れば、泉州企業(yè)は現(xiàn)在三つの段階に分けられます。第一段階の企業(yè)は文化建設(shè)の意識がまだ弱いです。第二段階の企業(yè)は文化體系が構(gòu)築されています。

段階の企業(yè)によって、これからやるべきことが違ってきます。第一段階の企業(yè)は企業(yè)の発展に合致し、同時に大多數(shù)の従業(yè)員の共通認(rèn)識に合致する文化體系を構(gòu)築することである。第二段階の企業(yè)は文化體系がすでに形成されたので、相応の機(jī)構(gòu)を構(gòu)築し、企業(yè)文化を普及させるべきである。

周波：全體的に見て、泉州の異なる企業(yè)は企業(yè)文化に対する認(rèn)識の差が非常に大きいです。泉州の一部の企業(yè)は企業(yè)文化に対する認(rèn)識が偏っている。一部の企業(yè)は企業(yè)文化について言及する時、社員寮や社員食堂、従業(yè)員満足度の調(diào)査を重點(diǎn)的に展示していますが、実はこれらは人力資源の一部で、企業(yè)文化とは言えません。本當(dāng)の企業(yè)文化は、企業(yè)経営理念の具現(xiàn)であり、企業(yè)の価値観である。

　　企業(yè)文化は個性を重視すべきである。

各企業(yè)の特徴及び従事している分野には違いがあります。異なる企業(yè)にとって、文化建設(shè)にも異なる方式を採用すべきですか？

周波：一つの企業(yè)は誕生の日から自分の文化の內(nèi)包があります。そのため、企業(yè)にとって文化建設(shè)を行う際には、自分の企業(yè)獨(dú)自の個性的な企業(yè)文化を発掘し、抽出することが重要である。マイクロソフトの企業(yè)文化はとてもいいですが、泉州の靴服などの伝統(tǒng)的な製造業(yè)にとって、単純にマイクロソフトの企業(yè)文化を真似すれば、きっと問題が発生します。

考察の中で、企業(yè)の文化建設(shè)の理念は違っています。例えば、國輝靴業(yè)は「一つのチーム、一つの夢」を提出しました。七匹狼は狼文化をトーテムとしています。企業(yè)文化建設(shè)はスローガンではなく、ショーではなく、企業(yè)自身の実際的な出発點(diǎn)から、企業(yè)の個性、業(yè)界の個性と地域の個性を強(qiáng)調(diào)するべきです。例えば、泉州の「頑張ってこそ勝つ」という思想は地域の個性です。このような個性が企業(yè)文化に溶け込むと、従業(yè)員の共感を得やすくなります。

侯朝輝：デザインを通して企業(yè)の主流文化を確立し、また各種の伝播方式を通じて、社員にこの主流文化を受け入れさせます。この過程の肝心な點(diǎn)は、企業(yè)文化が従業(yè)員に與えるべきものは著実に達(dá)成できるビジョンであり、空虛なスローガンではない。例えば、「家」文化は泉州企業(yè)の中で明らかに現(xiàn)れています?！讣摇工趣いΩ拍瞍蚱髽I(yè)の主流文化として確立した後、どのように企業(yè)の中で家族の感情を表現(xiàn)し、博愛の思想を體現(xiàn)するかが重要です。この文化が実際に定著したら、社員と企業(yè)は利益共同體を形成することができます。

　　文化管理は一種の傾向である。

企業(yè)の文化建設(shè)がすでに成熟している企業(yè)にとって、どうやって管理のレベルに上げるべきですか？

胡寧濤：多くの民営企業(yè)は文化管理についてまだよく知らないです。文化は文化で、管理は管理で、違っています。事実はそうではなくて、文化建設(shè)の最終目的はやはり管理のためで、企業(yè)は一定の段階まで発展して、直面する1つの巨大な挑戦はどのように従業(yè)員の積極性と彼らの潛在能力を奮い立たせます。特にいくつかの科學(xué)技術(shù)の含有量の比較的に高い業(yè)界で、たとえば電子情報、ソフトウェア、アニメ?漫畫など。

頭脳労働については、管理者が書類を計算する方式で社員を?qū)彇摔工毪韦想yしいです。このような狀況では、文化管理を通じて共通の価値観を育成し、全従業(yè)員の企業(yè)に溶け込むことができ、受動的な管理を自己制約に変えることが新たな管理パターンになります。

文化管理はある程度は「民心」を借りて、下から実現(xiàn)される管理であり、従業(yè)員の行為は企業(yè)文化に対する共感感によって決まる。一般的な機(jī)能管理は権威、制度によって実現(xiàn)される管理であり、従業(yè)員の行為は受動的な行為である。

現(xiàn)代管理の中で、肝心な點(diǎn)は文化管理を通じて制度に基づく伝統(tǒng)的な管理から生じる空白を埋めることです。