1982年國務院發(fā)布的《企業(yè)職工獎懲條例》第12條規(guī)定：“對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款?！钡?6條規(guī)定：“對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。”該條例適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工。

　　可見當時的法規(guī)是授予了企業(yè)罰款的權(quán)利，但不是所有企業(yè)都具有罰款的權(quán)利，只有全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)有罰款權(quán)利。公司制企業(yè)、外商投資企業(yè)、私營企業(yè)、多元投資主體的企業(yè)等都不適用于《企業(yè)職工獎懲條例》，也就不具備對職工行使罰款的權(quán)利。即使是全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)，自1995年勞動法執(zhí)行以來，員工的勞動關(guān)系由勞動法調(diào)整，但是勞動法并未授權(quán)企業(yè)可以對職工實施罰款。

　　2008年1月15日，國務院公布《關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定(國務院令第516號)》，明確規(guī)定《企業(yè)職工獎懲條例》已被《勞動法》、《勞動合同法》代替?！镀髽I(yè)職工獎懲條例》中包括對職工罰款在內(nèi)的內(nèi)容因此而被廢止。而《勞動合同法》等新頒布的法律法規(guī)，對于企業(yè)是否有權(quán)對員工罰款亦未作規(guī)定。

　　不過，在部分地方性法律法規(guī)中，仍然可以找到企業(yè)罰款的依據(jù)。如根據(jù)《江蘇省工資支付條例》第十二條，勞動者違紀時，即使沒有造成經(jīng)濟損失，也可以扣除部分工資作為處罰，扣除部分不得超過勞動者當月應發(fā)工資的百分之二十;根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》第三十四條、《河北省工資支付規(guī)定》第十七條、《陜西省企業(yè)工資支付條例》第二十四條規(guī)定，勞動者違紀時，即使沒有造成經(jīng)濟損失，也可以扣除部分工資作為處罰，每月扣除后的剩余部分不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

　　從上海市法院的審判實踐來看，因單位處分員工發(fā)生爭議的，單位處分雖涉及經(jīng)濟扣罰等內(nèi)容，但屬于特定性、階段性的，不涉及勞動合同的解除、變更的，單位有權(quán)對勞動者進行管理，一般不作為勞動爭議案件;用人單位做出的處分涉及勞動合同的變更或解除的，或者經(jīng)濟扣罰影響勞動者基本生活的，則可作為勞動爭議案件。這實際上是在一定程度上默認了用人單位對違紀的勞動者的經(jīng)濟懲誡權(quán)，但是盡管一般情況下，司法行政機構(gòu)是不會干預企業(yè)的內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營管理行為，鑒于一些單位往往以罰款為名行克扣勞動者工資之實，經(jīng)濟扣罰影響到勞動者基本生活，因此法院在審理此類案件時，不僅會審查這種經(jīng)濟處罰的合法性，還會審查其妥當性、合理性。

　　首先，企業(yè)不能“想罰就罰”，而必須有集體合同、勞動合同或者用人單位規(guī)章制度的規(guī)定作為依據(jù)，只有依據(jù)民主程序制定并且經(jīng)過公示或者告知勞動者的罰款規(guī)定才是合法有效的。其次，企業(yè)不能“想咋罰就咋罰”，而應遵循“小額合理、有獎有罰”的原則。建議用人單位進行罰款時，也應掌握罰款總額不超過員工收入的20%，且罰款后員工工資須不低于當?shù)刈畹凸べY標準。另外，規(guī)章制度中應有獎有罰，并且明確罰款款項合理用途，才是公平合理的。