現(xiàn)實中更多的企業(yè)采取了“明修棧道，暗渡陳倉”的做法，即一個一個地裁員，以避免走復雜、繁瑣的規(guī)模裁員的程序。

      實行規(guī)模裁員的前提是“裁減20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的人員”。那么企業(yè)如果裁員“不足二十人”并且所裁職工總數(shù)“在百分之十以內”，不就可以不需要遵守上述程序了嗎？如此，用人單位是不是就可以就通過“分批裁員”，以逃避法定義務了？

      答案顯然是否定的，如果企業(yè)想分批裁員，那么，用人單位仍必須按照法律的框架進行。

      典型案例2007年，小麗應聘到某廣告公司擔任經(jīng)理的職務，與公司簽訂了為期兩年的勞動合同，2008年2月，公司向小麗發(fā)出《解除勞動合同通知書》，稱因公司業(yè)務結構調整，擬與另一公司合并，不再設廣告公司經(jīng)理一職，因小麗的崗位不再設立，該公司將于2008年2月起解除勞動合同，并支付小麗剩余年假工資及2個月工資的補償金。小麗隨即提起勞動爭議仲裁，要求公司按合同約定賠償經(jīng)濟損失，即合同有效期內全部工資損失等。

      小麗稱：雙方在合同中既已約定，違反合同約定的任何一方應按合同義務賠償對方的全部經(jīng)濟損失。現(xiàn)其無任何過錯，公司以進行結構調整為由單方解除勞動合同，侵害了其合法權利，應按合同約定賠償其合同期內全部工資損失。

      公司辯稱，小麗原崗位已不再設置，加之國際大環(huán)境的影響，導致公司經(jīng)營不佳，故與小麗解除了勞動合同。該勞動關系的解除符合勞動合同中約定的客觀情況發(fā)生重大變化用人單位可以提前解除合同的情況，且小麗在合同履行期間亦有過錯，故其提前解約不屬違約。

      一、二審法院審理后均認為：公司在審理期間已明確表示非以違紀為由，解除與小麗的勞動合同，而以業(yè)務結構調整為由解除與小麗的勞動關系，不符合有關法律規(guī)定，屬違約行為。鑒于在審理期間，雙方對不再繼續(xù)履行勞動合同已達成一致?，F(xiàn)小麗同意解除勞動合同并就經(jīng)濟補償金達成一致意見與法不悖。最終判決：公司應支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金及小麗的工資損失。

      分析點評本案中公司提到了“客觀情況發(fā)生重大變化用人單位可以提前解除合同”，確實根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，屬于可以解除勞動合同的情況之一，但是由于法律對于什么是“客觀情況發(fā)生重大變化”的內容，沒有做更進一步的規(guī)定或解釋，實踐中往往成為很多企業(yè)隨意解除與員工勞動關系的理由。

      其實，對因客觀情況解除勞動合同并不是沒有要求的，更不允許用人單位以此為借口隨意單方面解除勞動關系。《勞動法》規(guī)定必須符合以下條件：

      首先，因客觀情況變化解除勞動合同中，客觀情況變化必須非常重大導致原合同無法履行，并能提供有關的證據(jù)。關于“客觀情況變化”的內容讓很多人感到迷惑，一般來說是指作為勞動合同成立的基礎或環(huán)境的所有客觀事實。比如說，由于政府改造市區(qū)環(huán)境要求某廠遷至遠郊某地，造成勞動者無法繼續(xù)履行該勞動合同的，可以適用該條款。

      注意，發(fā)生變化的客觀情況必須是勞動合同簽訂時依據(jù)的，且變化后的情況必須足以使原合同無繼續(xù)履行的可能。時下，“金融海嘯”確實屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”，但是并不是說這種情形的出現(xiàn)就必然導致“原來的勞動合同無法履行”。如果“金融海嘯”并沒有沖擊到具體的勞動者的崗位，企業(yè)肯定不能個別裁員；既是沖擊到這個崗位，但沒有導致原來的勞動合同無法繼續(xù)履行，企業(yè)仍不得個別裁員。

      其次，應首先協(xié)商變更合同，變更不成的方可解除合同。在影響勞動合同履行的情況出現(xiàn)后，用人單位首先應當與勞動者協(xié)商變更勞動合同，而不能直接解除勞動關系。本案中的公司恰恰忽視了這一點，在還未與員工協(xié)商的情況下，就單方面解除了勞動合同，這樣的解約行為是無效。同時，協(xié)商變更勞動合同，也并不是用人單位可以隨意給勞動者“穿小鞋”，故意造成“協(xié)商變更不成”的后果。按照《勞動法》的要求，協(xié)商變更仍應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。

      再次，用人單位應提前通知工會并提前三十日以書面形式通知勞動者本人，或者額外支付勞動者一個月工資后，才可以解除勞動合同。這里，《勞動合同法實施條例》第二十條規(guī)定，用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

      其三，勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

      另外，工作年限的計算，《勞動合同法實施條例》也明確規(guī)定，“非因本人原因”從原用人單位“被安排”到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。

      如果，原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

      由此可見，用人單位如果靜悄悄地進行個別裁員，實際上仍然受到了諸多限制，并不可以高喊“金融海嘯”來了，就可以把不想要的員工隨時掃地出門。

      切記，個別裁員仍需勿忘《勞動法》。

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