如何進(jìn)行高難度的談話?

　　很少有人喜歡高難度談話。多數(shù)喜歡完全回避。確實(shí)，在充斥著郵件和手機(jī)短信服務(wù)等多種替代性溝通方式的今天，傾向于選擇更安全和沖突更小的溝通方式的做法是很容易理解的。

　　但在前途未卜、危機(jī)四伏的商界，具有看待和管理高難度談話的正確心態(tài)愈發(fā)成為商業(yè)成功的關(guān)鍵因素。

　　在新加坡國立大學(xué)商學(xué)院最新推出的MBA課程—《管理溝通》中，我們強(qiáng)調(diào)為下一代商界領(lǐng)袖培養(yǎng)這些技能。

　　成功的談話

　　我們在LinHart集團(tuán)對亞洲和世界其它地區(qū)的公司高管進(jìn)行的培訓(xùn)。

　　這些高管大部分面臨著某種形式的變革。無疑這些變革意味著要破壞現(xiàn)有的格局，而沒有人能極其出色地應(yīng)對這些破壞。

　　因此我們的培訓(xùn)旨在幫助當(dāng)前或有抱負(fù)的商界領(lǐng)袖用全新的視角和更寬廣的心胸看待和管理這些挑戰(zhàn)。我們的目的是輔導(dǎo)、鼓勵(lì)和挑戰(zhàn)他們將高難度的談話轉(zhuǎn)變?yōu)槌晒Φ恼勗挕?/p>

　　我們的觀點(diǎn)是，情緒是造成高難度談話的主因。高難度談話的起因在于談話者無法自拔，繼而情緒高漲。

　　當(dāng)今的商界領(lǐng)袖僅關(guān)注決策的理性和數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的一面，而忽視了情緒在很多重大的決策中占很大的比重。

　　然而，希望、恐懼和驕傲等情緒是產(chǎn)生行動(dòng)的最關(guān)鍵的推動(dòng)因素，在瞬息萬變的時(shí)代尤其如此。

　　全局利益

　　有鑒于此，我們的培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)運(yùn)用不同的方法，從不同的視角察看高難度談話問題的本質(zhì)，爭取在保證全局利益的前提下解決問題，而這一點(diǎn)誰都可以努力嘗試。

　　通過這種方式，情緒成為該流程的核心，而不再被害怕或回避，從而使問題本身變得沒有那么可怕。

　　然而，解決這一問題需要有高度的敏感性以及有意愿在工作中討論敏感的情緒話題。

　　普遍來講，的確有很多領(lǐng)導(dǎo)者回避在工作中談?wù)撉榫w。他們感覺同那些沒有過任何特別的情感溝通的同事談?wù)撉榫w很不自在。

　　但因?yàn)榍榫w扮演著如此重要的角色，我們覺得最成功的領(lǐng)導(dǎo)者是那些可以創(chuàng)造安全地帶的領(lǐng)導(dǎo)者。在安全地帶，周圍員工甚至能夠很自信地表達(dá)他們的情緒。

　　如此一來，談話就從簡單的動(dòng)腦問題轉(zhuǎn)變?yōu)檎勑摹?/p>

　　為了做到這一點(diǎn)，我們鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者考察建立這種談話環(huán)境的不同方法，在此環(huán)境下每個(gè)相關(guān)人員都能意識到情緒正在影響到談話。{page_break}

　　情緒安全

　　基本而言，情緒安全始于敏感和警覺的領(lǐng)導(dǎo)力方法，即在回避和沖突之間實(shí)現(xiàn)平衡的方法。如此一來，員工可以很自在地全面討論任何手頭的問題。

　　成功的領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)在于建立一種情緒安全的意識，進(jìn)行談話時(shí)能釋放正面的情感和情緒，然后激發(fā)員工勇于解決任何手頭的問題。

　　能否實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者是否有高度的同情心，是否能傾聽和理解他人的難處。在破壞性變革過程中，尤其如此。

　　我也曾采用過非常犀利和幾近苛刻的領(lǐng)導(dǎo)方式。但我的經(jīng)驗(yàn)告訴我，僅僅強(qiáng)硬是很難解決艱難的問題的。

　　“你怎么就不理解哪?”等刺耳和評頭論足的談話方式往往會(huì)導(dǎo)致對方的辯解。這是可以理解的。

　　最后的結(jié)果是，有建設(shè)性的談話沒有出現(xiàn)，出現(xiàn)的是一通徒然的爭論。

　　支持

　　我們認(rèn)為，更加有效的方法是，領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識到：在變革時(shí)期，重要的不是他們自己說了什么，而是他們?nèi)绾慰创龁T工和理解員工在問題中的切身利益。

　　因此，最好的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不是簡單地培訓(xùn)員工獲得新技能，而是認(rèn)識到員工也需要支持和機(jī)會(huì)，以便他們理解和接受企業(yè)和自身面臨的新的現(xiàn)實(shí)。

　　反之，如果作為領(lǐng)導(dǎo)者你沒有這樣做，也沒有開始進(jìn)行此類談話，那么你基本上就是對自己的員工放任自流了。

　　少數(shù)員工可能會(huì)自己領(lǐng)悟，但大部分員工可能不會(huì)。對于后者而言，如果與他們進(jìn)行成功的談話，他們也可能會(huì)有所意識。

　　有影響力的領(lǐng)導(dǎo)力

　　在我們的培訓(xùn)中，最基本的前提之一是，領(lǐng)導(dǎo)力是指能夠產(chǎn)生影響力的心態(tài)和態(tài)度，而不只是頭銜。

　　我們認(rèn)為，最有效的領(lǐng)導(dǎo)者不是簡單地在辦公室門上貼著“CEO”三個(gè)字母，而是能夠做出清醒的選擇，影響員工朝著積極的方向邁進(jìn)，并且能夠同員工共度難關(guān)。

　　有影響力的領(lǐng)導(dǎo)者能夠有洞見和信用，在困難時(shí)期制定發(fā)展方向，動(dòng)員集體的智慧實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的成功轉(zhuǎn)型。

　　但同等重要的是，他們必須能夠從個(gè)人和情感的角度出發(fā)，使員工認(rèn)識到公司發(fā)展方向與個(gè)人利益的契合點(diǎn)，從而釋放他們固有的活力，使他們愿意勇往直前并成為積極向上的團(tuán)隊(duì)的一員，同時(shí)在員工踏上變革的征程時(shí)鼓勵(lì)、說服、支持和挑戰(zhàn)他們，以達(dá)到合適的平衡。