簡(jiǎn)單說(shuō)，就是領(lǐng)導(dǎo)人越好，員工就越投入。以我們最近做的一項(xiàng)研究為例，該研究探討的是一家大型金融服務(wù)公司2865位領(lǐng)導(dǎo)人的工作效率。你會(huì)發(fā)現(xiàn)，員工參與度和他們主管的整體效率呈直線關(guān)聯(lián)。(主管的效率不只由員工來(lái)評(píng)估，也由他們的上司、同事和其他人員進(jìn)行“360度評(píng)核”。)因此在低分檔，在最差領(lǐng)導(dǎo)人(工作效率達(dá)到或低于10%的領(lǐng)導(dǎo)人)手底下工作的員工，其滿意度、參與度和承諾度只達(dá)到4%;這表示，96%的公司員工比這些好發(fā)牢騷的郁悶員工能更投入工作。另一方面，最佳領(lǐng)導(dǎo)人(90%的領(lǐng)導(dǎo)人)管理的員工最快樂(lè)、參與度最高、最努力投入工作(比超過(guò)92%的同事更快樂(lè))。

　　這項(xiàng)研究結(jié)果并不少見(jiàn)。我們已在美國(guó)、英國(guó)、荷蘭、西班牙、阿拉伯聯(lián)合酋長(zhǎng)國(guó)和印度的研究中看到了相同的模式。在金融服務(wù)、制造、高科技、政府機(jī)關(guān)、大專院校、醫(yī)院、食品服務(wù)、石油和我們研究過(guò)的所有其他產(chǎn)業(yè)，也都呈現(xiàn)這個(gè)模式。在雇用225000人和250人的組織中，也出現(xiàn)這種模式。

　　此外，我們并不是唯一觀察到這個(gè)模式的人。在最近的一篇文章中，蓋洛普公司(Gallup)CEO吉姆·克利夫頓(Jim Clifton)發(fā)現(xiàn)，60%的美國(guó)聯(lián)邦政府員工很不幸，原因不是薪酬低、工作福利差，或是休假天數(shù)不足，而是他們的上司很差勁。他甚至提出一個(gè)高招來(lái)改善這種情況：“任命適當(dāng)?shù)慕?jīng)理人就行了。再多的薪酬和福利，也不能解決無(wú)法勝任職責(zé)的經(jīng)理人所制造出來(lái)的問(wèn)題。”

　　這一點(diǎn)相當(dāng)重要，主要有兩個(gè)基本原因。

　　差勁的上司會(huì)否定其他投資：如同克利夫頓指出，公司為增進(jìn)員工參與度所設(shè)立的其他昂貴計(jì)劃，比如絕佳的獎(jiǎng)勵(lì)、精心安排的職業(yè)生涯、激勵(lì)人心的工作環(huán)境、員工協(xié)助方案(EAP)、健康保險(xiǎn)，以及其他福利，都無(wú)法讓擁有差勁上司的員工產(chǎn)生重大差異。

　　優(yōu)秀上司會(huì)引導(dǎo)員工增加收入：就像許多其他研究指出的，員工參與度、顧客滿意度和收入之間，有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性。

　　后來(lái)也有人針對(duì)J.C. Penny百貨(J.C. Penny)、百思買(Best Buy)和萬(wàn)豪酒店(Marriott)，進(jìn)行類似的研究，而研究結(jié)果都類似：高效率的領(lǐng)導(dǎo)人促成滿意的員工，滿意的員工促成滿意的顧客，而滿意的顧客直接促成銷售收入顯著增加。