簡単に言えば、指導(dǎo)者がいいほど、従業(yè)員が入るということです。最近作った研究を例にとって、この研究は大規(guī)模な金融サービス會社の2865人の指導(dǎo)者の仕事効率を検討しています。従業(yè)員の參加度は彼らの主管全體の効率と直結(jié)していることが分かります。（主管の効率は従業(yè)員だけではなく、上司、同僚、その他の人員によっても「360度の評価」を行います。したがって、下位レベルでは、最悪の指導(dǎo)者（仕事の効率が10%以下の指導(dǎo)者）のもとで働く従業(yè)員の満足度、參加度、承諾度は4%しかない。96%の會社員はこれらの不満が多い憂鬱な従業(yè)員よりも仕事に入ることができるという。一方、最高指導(dǎo)者（90%の指導(dǎo)者）が管理する従業(yè)員は、最も楽しく、參加度が高く、最も努力して仕事に取り組む（92%を超える同僚よりも楽しい）。

この研究結(jié)果は珍しくない。私たちはもうアメリカイギリス、オランダ、スペイン、アラブ首長國連邦、インドの研究で同じパターンを見ました。金融サービス、製造、ハイテク、政府機関、専門學(xué)校、病院、食品サービス、石油と私達が研究したすべての他の産業(yè)にもこのモデルが現(xiàn)れています。225000人と250人を雇用する組織にもこのようなパターンが現(xiàn)れています。

さらに，このモードを唯一観察した人ではない。最近の記事では、ギャラップCEOのジム?クリフトン氏（Jim Clifton）は、60%のアメリカの連邦政府職員が不幸であることを発見しました。給料が低いとか、福祉が悪いとか、休暇期間が足りないとかではなく、彼らの上司がひどいからです?！高m切なマネージャーを任命すればいい」という改善策を提案しました。いくら給料や福利厚生があっても、職責(zé)に耐えられないマネージャーが作った問題は解決できません。

この點はかなり重要で、主に二つの基本的な原因があります。

ダメな上司は他を否定します。投資するクレフトンの指摘のように、會社は従業(yè)員の參加度を増進するために設(shè)立されたその他の高価な計畫、例えば素晴らしい奨勵、心をこめて手配されたキャリア、心を奮い立たせる仕事環(huán)境、従業(yè)員の協(xié)力案（EAP）、健康保険及びその他の福利のために、最低な上司を持つ従業(yè)員に大きな差が生じられない。

優(yōu)秀な上司は従業(yè)員に収入の増加を指導(dǎo)します。多くの他の研究で指摘されたように、従業(yè)員の參加度、顧客の満足度と収入の間に、強い関連性があります。

J.C.Penny百貨（J.C.Penny）、ベスト?バイ（Best Buy）、マリオットホテル（Mariott）についても同様の研究が行われましたが、研究結(jié)果は同じです。高い効率の指導(dǎo)者が満足できるようになりました。従業(yè)員満足する従業(yè)員は満足する顧客を促し、満足する顧客は直接販売収入の著しい増加を促します。