作為職業(yè)經(jīng)理人，我沒有碰到過糟糕的老板?；蛘哒f，在我看來，老板沒有糟糕的，關(guān)鍵是你怎樣去和他進行各種事項的溝通。

　　比如，如何才能得到老板的信任?

　　作為職業(yè)經(jīng)理人，自以為“將在外，君命有所不受”，就不將一些工作細節(jié)告知老板。這樣做，會使老板心里不踏實。其結(jié)果就是，老板常常主動地來向你詢問，這樣反而更麻煩。

　　我的做法是，凡事都非常主動地向老板報告。

　　我的老板很少主動打電話給我，80%都是我跟他通電話，或者寫Email給他，向他更新進展。這樣做，是因為本來也沒有什么可隱瞞的——你以為可以瞞到老板嗎?你不如大方地表示：我的出發(fā)點跟你是一樣的，都是為了公司好。

　　你越是邀請老板多參與你的工作，他越覺得你是可以被信任的。久而久之，老板就會對你說：“這些事情你不需要再告訴我了。”可見，你的工作方式越透明，老板就會越多地給你管理空間。

　　與老板和下屬分享榮譽也很關(guān)鍵。

　　要成為好的職業(yè)經(jīng)理人，你就必須懂得怎樣通過自己的能量，使你所帶領(lǐng)的整個團隊有一致的認識，有一致的出發(fā)點。否則，即使是明星人物組成的團隊也會一敗涂地——由美國NBA明星球員組成的“夢五隊”，在2002年失去了世界籃球錦標賽金牌，2004年的“夢六隊”也折戟于奧運會賽場。他們是最好的球員，但卻不是最好的團隊。

　　你的團隊能夠取得優(yōu)秀的業(yè)績，是大家齊心協(xié)力的結(jié)果，同時也和老板的支持與信任分不開。所以不要忘記分給他們應(yīng)得的榮譽，這樣的經(jīng)理人才會取得更大的成功。

　　當業(yè)績不好的時候，又要如何與老板溝通?

　　這個問題反過來看，就是，我怎樣對待業(yè)績不好的下屬?

　　首先我會看他以往的行為，看他態(tài)度是否是積極的，他有沒有做正確的事情，并把正確的事情做好——他每周有沒有做總結(jié)回顧，有沒有去拜訪客戶，他是怎么分析事情的。在我看來，他之前的態(tài)度和行為非常關(guān)鍵，因為問題往往不是從業(yè)績下降那一天才開始出現(xiàn)的。

　　第二，你要關(guān)注，當業(yè)績不好之后，他有什么解決計劃，是否真正找出了問題所在。

　　第三，在充分了解的基礎(chǔ)上，還要虛心地承認。與其說這些問題都不關(guān)我的事，倒不如說未來我們該怎樣去贏。

　　此外，還應(yīng)有相應(yīng)的溝通計劃，知道如何向員工解釋，以提振士氣;知道對老板應(yīng)該提出怎樣的資源需求。

　　其實，老板是很愿意去幫助你的。而如果你越是不要老板的幫助，你就會越麻煩。總而言之，做得好要和老板一起分享榮譽，做得不好也要讓老板知道你的出發(fā)點、邏輯和工作方式。

　　對其他有這樣不愉快經(jīng)歷的職業(yè)經(jīng)理人來說，應(yīng)該明白，在一個企業(yè)里，首先要做好你的本職工作，盡心盡責，別人會看得到。同時要明白，對你給出評價的人不只是直接上司一個人，他上面也會有老板?？赡?個月內(nèi)后者不知道事實的真相，但一年后或者其他時間里，他總會知道的。

　　至于如何與糟糕的老板改善關(guān)系，道理很簡單：你不會喜歡一個不喜歡你的人。所以，如果要讓老板喜歡你，你就要先主動去喜歡對方。

　　另一個關(guān)鍵是溝通機制。如果團隊里的每個人都直接向老板報告，這個老板就變成了溝通網(wǎng)絡(luò)中的信息瓶頸。

　　在一個企業(yè)里，如果只有老板說了算，會產(chǎn)生什么問題呢?那就是工作效率降低，因為老板根本沒有那么多的時間，或者他自己一個人無法做到對大小事情都了如指掌。所以要建立團隊協(xié)作，讓平級之間的經(jīng)理可以高度協(xié)作。這樣，老板才能有精力去關(guān)注戰(zhàn)略和未來機會——這可能是你對老板最大的幫助，也是最好的“管理老板”的方式。