1月11日，來蓉務工的周利芝來電咨詢稱，她是一公司的銷售人員。兩年前，她按揭了一套住房，經濟壓力較大。她業(yè)余時間在另一家公司做兼職業(yè)務員賺點外快。沒想到，她兼職的事被本單位知道了，公司決定與她解除勞動合同。請問：公司有權解除勞動合同嗎?

　　針對周利芝的問題，四川·成都農民工法律援助工作站值班律師李楠認為，根據《勞動合同法》規(guī)定，勞動者與其他用人單位建立勞動關系，并對本單位的工作造成了嚴重影響，或經用人單位提出，勞動者拒不改正的情況下，用人單位才可解除勞動合同。而“兼職對完成本單位工作造成嚴重影響”和“經用人單位提出，勞動者拒不改正”這兩個條件都需要用人單位提供相應的證據予以證明。如果用人單位無法證明，解除勞動合同的行為就是違法的。

　　李律師提醒，即使法律保障勞動者享有“兼職”的權益，勞動者作為用人單位的職工，應完成好自己的本職工作，對用人單位忠實。在此前提下，再考慮是否要“兼職”以提高自己的生活質量。

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　　員工已經離職半年了，但由于檔案還留在單位，單位在檔案中給員工寫入了行政處分。那么，員工可以請求法院判令單位撤銷處分決定嗎?這樣的爭議又是否屬于勞動爭議呢?近日，北京市一中院審結了這樣一起案件。某單位對已經離職的員工進行行政警告處分，員工請求法院撤銷單位在其個人檔案中作出的處分。法院最終以某單位對已解除勞動關系的員工不具備處分等管理權限為由，支持了員工的請求。

　　張某2011年入職某單位，雙方簽訂的最后一份勞動合同期限為2014年至2019年。2014年，張某提出辭職。后經過勞動部門仲裁，仲裁委員會做出仲裁決定，認定雙方于2014年11月解除勞動合同。

　　2015年6月，某單位做出《關于給予張某同志行政警告處分的決定》(以下簡稱《處分決定》)，載明：張某在2014年工作期間長期不履行財務報銷手續(xù)，給單位正常財務工作帶來不利影響，同時在國外陪團執(zhí)行任務期間，由于其個人疏忽導致代表團成員全部護照以及代表團的工作經費丟失，后雖找回大部分護照，仍給單位和客戶造成了較大損失，嚴重影響了單位形象，且2014年間曠工9天。按照單位管理辦法，給予張某行政警告處分。

　　張某訴稱，其于2014年11月與某單位解除勞動關系，但某單位一直未給其辦理離職手續(xù)及檔案轉移。就該問題其向勞動仲裁部門提出仲裁獲得支持，雖然某單位于2015年7月給其出具了離職證明，但卻在2015年6月對其下達了行政警告處分。其認為某單位在離職之后對其進行處分屬于無效處分，故訴至法院請求撤銷該行政處分，并將該處分撤出個人檔案。

　　一審過程中，某單位辯稱，張某在職期間存在工作不負責，導致陪團出國經費和人員護照丟失以及曠工的問題，違反了單位規(guī)章制度，單位作出的相應行政處分屬于用工自主權，且程序合法合規(guī)。同時，根據勞動爭議司法解釋的規(guī)定，張某的訴訟請求不屬于勞動爭議案件以及其他民事訴訟案件受案范圍，因此請求法院駁回張某的訴訟請求。

　　庭審中，雙方均認可某單位于2015年7月向張某出具離職證明，載明雙方于2014年11月8日解除了勞動關系。

　　一審法院經過審理認為，某單位在與張某解除勞動關系之后向張某下達行政處罰決定不妥，該處罰決定應予撤銷。張某請求將該《處分決定》撤出其個人檔案的請求，不屬于人民法院勞動爭議案件受理范圍。綜上，一審法院判決該單位七日內撤銷對張某的《處分決定》，駁回了張某其他訴訟請求。

　　一審判決后，某單位不服，上訴至北京市一中院。其認為，一審法院未能查清其作出處分決定的時間、張某離職時間、勞動仲裁裁決作出時間三者之間的關系。因此，請求二審法院撤銷一審判決，依法駁回張某的訴訟請求。

　　北京市一中院經過審理認為，張某于2011年入職某單位，雙方建立勞動關系。后張某提出辭職，經已經生效的仲裁裁決確認雙方解除勞動關系時間為2014年11月。某單位于2015年6月以張某在職期間存在工作疏失、曠工等違反公司規(guī)章制度的情形為由，對其作出行政警告處分的決定，該處罰決定時間系雙方解除勞動關系之后，此行為并不妥當。最終，北京市一中院駁回了某單位的上訴，維持了原判。