根據(jù)我國《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同的形式包括兩種。

　　一種是即時辭退。主要依據(jù)是該法第39條，即勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;因該法第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;被依法追究刑事責任的。

　　另外一種是預(yù)告辭退。主要依據(jù)是《勞動合同法》第40條，即有該法條規(guī)定的三種情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

　　由此可見，對于用人單位行使單方解除權(quán)，法律有較為嚴格的條件限制。

　　近期， 媒體報道的一些用人單位發(fā)生的“奇葩”解雇事件引起人們的關(guān)注：

　　一位勞動者因晚上加班后忘記關(guān)臺燈被解除勞動合同。單位負責人稱其工作地點為文物保護單位，該勞動者的行為，給單位造成嚴重的安全隱患。

　　貴陽市某體檢中心員工小陳遭辭退，理由竟然是因為她“愛穿男裝，形象與公司要求不符合” “有損公司形象”。

　　浙江省某化纖公司員工張某在休息日自行來單位上班，被公司以違規(guī)出勤，事后又不服從公司處罰為由，解除了勞動關(guān)系。最終，雙方引起勞動爭議，張某要求公司支付經(jīng)濟補償。

　　這些事件雖然發(fā)生在不同的企業(yè)、涉及不同的崗位勞動者，但卻有著相似之處——勞動者都是以一些不合常理的原因被解除勞動合同。那么，這些做法是否合法呢?

　　上述案例中的用人單位主要依據(jù)的是《勞動合同法》第39條。那么，他們的解雇行為真的合法嗎?僅僅是“沒關(guān)臺燈”違反了單位 “應(yīng)關(guān)閉電源”的規(guī)定，就達到了“嚴重的安全隱患”及 “嚴重違反規(guī)定”的程度嗎?著裝風格與單位要求不一致，就應(yīng)該被辭退嗎?

　　對于上述案例本身，武漢理工大學(xué)文法學(xué)院副教授何平的觀點是：“從不關(guān)臺燈和著裝不合規(guī)定的表現(xiàn)來看，這兩位勞動者沒有達到對企業(yè)造成嚴重損害的程度，不應(yīng)該被解雇?！?/p>

　　何平認為，現(xiàn)實中勞動者的相應(yīng)責任應(yīng)當如何認定和責任大小如何承擔等問題，法律尚未明確規(guī)定，值得進一步思考。為了保障用人單位以及勞動者在此過程中的合法權(quán)益，界定勞動者對用人單位造成重大損害必須符合相應(yīng)的程序與理由。

　　何平認為，用人單位應(yīng)當從以下幾個方面證明員工失職且造成重大損害：第一，員工有失職行為，且達到嚴重的程度;第二，用人單位的損失達到勞動合同中約定的數(shù)額，且應(yīng)為直接經(jīng)濟損失;第三，員工的失職行為與用人單位的經(jīng)濟損失有直接的因果關(guān)系。那么，關(guān)于 “重大損害”如何認定?他認為，法律并沒有對 “重大損害”做明確規(guī)定，司法實踐中也沒有統(tǒng)一的標準可供參考。根據(jù)原勞動部《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》第25條第3款的規(guī)定，“重大損害”由企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章來規(guī)定。由于企業(yè)各不相同，不便統(tǒng)一規(guī)定 “重大損害”的具體數(shù)額，發(fā)生爭議時，可以通過勞動爭議仲裁委員會對規(guī)章規(guī)定的重大損害進行認定。

　　而在上述幾個案例中，化纖公司員工張某的案件目前已審結(jié)，為用人單位違法行使解除權(quán)敲了一記警鐘。

　　審理該案的法院認為，張某加班雖并不出于公司安排，但是公司并沒有為此支付過加班費，也無法舉證解雇他的制度依據(jù)，并不合法。因此，法院支持了張某的請求。