案情回顧：湯某于2014年9月16日到沈陽某餐飲管理有限公司工作擔(dān)任總經(jīng)理一職，雙方約定月工資12000元。公司負(fù)責(zé)人承諾湯某工作兩個(gè)月后，贈(zèng)予公司的股份。到2014年11月11日，沈陽某餐飲管理有限公司支付給湯某的工資為8000元，公司負(fù)責(zé)人承諾給湯某補(bǔ)齊工資一事也沒有兌現(xiàn)。因此，湯某于2015年初要求公司支付其9月19日至9月末工資4000元，10月份拖欠的工資4000元，11月1日至11日工資4400元，共計(jì)12400元，支付未簽勞動(dòng)合同第二個(gè)月雙倍工資(未滿月)部分8000元。

　　沈陽某餐飲管理有限公司辯稱，湯某應(yīng)聘總經(jīng)理一職，試用期三個(gè)月，工資約定為5000元，試用期后工資為8000元，并簽訂勞動(dòng)合同。湯某于國慶節(jié)后正式上班(10月4日—11月11日)，共計(jì)39天，應(yīng)發(fā)工資6349元。同時(shí)，湯某在10月4日—11月11日工作期間，沒有任何打卡記錄，身為總經(jīng)理，湯某總是遲到，違反公司法則。

　　經(jīng)查明，湯某于2014年10月4日到沈陽某餐飲管理有限公司工作，職位為總經(jīng)理。湯某于2014年11月11日離職，在此期間沈陽某餐飲管理有限公司給付湯某8000元工資。

　　案例解讀：勞動(dòng)者的合法權(quán)益受法律保護(hù)。關(guān)于湯某每月工資數(shù)額問題，根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位自用工之日起，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，以及“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任”的規(guī)定，用人單位沒有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，使雙方就工資數(shù)額產(chǎn)生糾紛，其舉證責(zé)任應(yīng)由用人單位承擔(dān)?，F(xiàn)沈陽某餐飲管理有限公司沒有相應(yīng)的證據(jù)證明湯某每月工資數(shù)額，因此，用人單位應(yīng)支付湯某所述的工資數(shù)額，即每月12000元。

　　關(guān)于湯某主張沈陽某餐飲管理有限公司拖欠工資12400元的請(qǐng)求，湯某入職時(shí)間為10月4日，10月1—3日為法定假日，故湯某10月的工資數(shù)額為12000元，11月湯某工作至11日，核算工資數(shù)額為4400元。沈陽某餐飲管理有限公司已經(jīng)給付湯某8000元，其存在拖欠的事實(shí)，故該公司應(yīng)再行支付湯某工資8400元。

　　關(guān)于雙倍工資差額的問題，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第十條、第八十二條的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者自建立勞動(dòng)關(guān)系之日起一個(gè)月內(nèi)，應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同。如因用人單位原因未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，則用人單位應(yīng)依法向勞動(dòng)者支付雙倍工資。湯某于10月4日到沈陽某餐飲管理有限公司工作，該公司應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)與湯某簽訂書面勞動(dòng)合同，因該公司沒有履行簽訂勞動(dòng)合同的義務(wù)，應(yīng)支付湯某11月4日至11日的雙倍工資。

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