< p > la qualité de la gestion des ressources humaines affecte directement l'effet de fonctionnement globale de l'entreprise, de plus en plus ont reconnu l'importance de la gestion des ressources humaines.

Bien que les entreprises de différents types sur la gestion des ressources humaines n'est pas la même chose, mais en général, une entreprise peut avoir trois grands principes de gestion des ressources humaines.

第一，人力資源的整體規(guī)劃應與企業(yè)的發(fā)展目標和遠景有機地結合在一起;第二，企業(yè)的發(fā)展目標和遠景應該具有振奮人心的作用，也就是員工除了完成工作任務之外，應該擁有一個與企業(yè)同步的崇高追求，每個企業(yè)都應該具有一個這樣的崇高追求，并且要不斷強調，這是很關鍵的;第三，每家企業(yè)都是根據(jù)各自的核心競爭力為基礎達到發(fā)展的目標，對于一家優(yōu)秀的企業(yè)來講，這種核心競爭力中應該包括了人力資源方面的競爭力，也即企業(yè)的領導層應該明確＜a href="//m.pmae.cn/news/index_c.asp"＞人才＜/a＞是企業(yè)的核心競爭力。

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< p > > qu 'il s' agisse d' entreprises manufacturières, d 'entreprises de services ou d' entreprises fondées sur le savoir, bien qu 'elles soient axées sur la gestion, elles ont aussi des points communs.

Si les entreprises de ce type, en ce que l'industrie, les entreprises tant qu'elle est plus ouverte, est un fort avantage concurrentiel, et chaque entreprise de prendre conscience de la personne est un élément très important dans le coeur d'un avantage concurrentiel.

Entreprise de fabrication de souligner l'efficacité, c'est aussi nous devons tous les objectifs communs à poursuivre, alors dans le travail quotidien très entreprise de respecter < a href = "formuler à l'adresse http: / / m.pmae.cn / News / index_c.asp" > < / a > principe, et à comparer l'accent sur la formation, L'avantage et l'accent tout le monde à explorer.

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< p > pour les entreprises de services de qualité, de qualité, de produits, de services de contr?le des co?ts très critique, mais le secteur des services de l'industrie et de fabrication a un point très différentes, de nombreux employés avant contact avec le client, et qui plus est, d'un seul, si le personnel pour l'industrie des services, afin de client philosophie est importante, mais la société doit également être adapté à l'administration de la ligne de front de plus de personnel autorisé, de sorte que les employés lors de la communication avec les clients avec suffisamment de souplesse, ce qui permet d'atteindre les exigences du client.

Pêche en mer est une entreprise de la Chine dans ce domaine est très bien, mais également à l'étranger un cas très réussie, c'est - à - dire Carlson, PDG de Jean - avant Scandinavian Airlines (Jan Carlzon) à travers la politique de décentralisation de la prise de décision dans la société dans la première, le but est de laisser le temps employé peut utiliser le plus rapide pour les clients à résoudre des problèmes, mais pas rapporté au niveau de l'approbation, ce qui permet non seulement d'améliorer le degré de satisfaction des clients, mais peut jouer la créativité dans une large mesure.

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Les entreprises à forte intensité de connaissances < p > A = href = "http: / / m.pmae.cn / News / index.U.Asp" > peuvent être plus exigeantes et les mécanismes d 'incitation du personnel doivent être non seulement économiques, mais aussi non économiques, par exemple en ce qui concerne la recherche de connaissances, dans lesquelles les travailleurs les plus performants sont généralement plus motivés par le savoir, ce qui peut être plus important que les incitations économiques.

Dans le même temps, de nombreuses entreprises de la connaissance est également dans le secteur des services, alors le client d'évaluation et de rétroaction pour la connaissance des employés est important, souvent à leur position dans l'industrie et le développement a un grand élan.

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< p > pour faire face aux difficultés et aux défis posés par l 'environnement commercial actuel, les entreprises doivent élaborer des stratégies de gestion des ressources humaines adaptées qui leur permettent de créer leurs propres avantages concurrentiels.

Nous disposons d 'un cadre simple et compréhensible en quatre étapes, basé sur les sentiments du personnel et à travers de nombreux projets de consultation pour valider la réalité.

Le cadre adopté un cycle, prendre en considération les sentiments de leurs employés et comment l'environnement de travail, et, ensuite, la recherche de la compréhension et de sentiments qui affecte les mesures prises par eux.

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< p > le noyau de ce cadre est un processus en quatre étapes.

La première étape consiste à déterminer les compétences dont l 'entreprise a besoin: ce que l' entreprise souhaite que ses employés puissent faire et ce qu 'elle doit faire.

La deuxième étape consiste à établir un lien entre ces capacités et ces comportements souhaités et les valeurs de l 'entreprise, afin de fixer ses objectifs en matière de ressources humaines.

La troisième étape est que l 'entreprise commence à élaborer un plan d' action qui incite les employés à y participer et les attire, les retient et les développe.

La quatrième étape consiste à mettre en ?uvre et à ajuster les processus, les outils, la responsabilisation et les plans d 'action afin d' obtenir des résultats remarquables et durables.

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"> p > > Lorsque les entreprises auront achevé les différentes étapes de ce cadre, un modèle de demande qui met en évidence les caractéristiques chinoises appara?tra.

En Chine, il est souvent nécessaire d 'associer plus étroitement les aspirations individuelles aux possibilités offertes par les entreprises.

Pour dans cet environnement de retenir et de formation des travailleurs, des talents de la stratégie doit à tout le processus de gestion des ressources humaines (recrutement, de retenir, de localisation et de formation), de tenir pleinement compte de l'intérêt de la combinaison de deux aspects de la signification de la révélation.

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