< p > humaines de planification stratégique de la stratégie à long terme et à court terme de planification le talent humain en combinaison avec le nombre de planification.

De nombreuses entreprises sont d'abord la planification de ce dernier, le mode de planification est appelé "la planification des ressources humaines", afin de résoudre un déficit de talent yeux imminente.

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Toutefois, la planification stratégique des ressources humaines est loin d 'être axée sur les besoins immédiats en personnel, mais aussi sur les besoins à long terme, qui sont au c?ur de l' entreprise et qui appuient le fonctionnement de la stratégie opérationnelle globale de l 'Organisation.

Ces personnes sont très importantes pour l 'entreprise.

Il consiste également à prédire, sur demande du talent à l'avenir sur l'évaluation de l'approvisionnement interne et externe, divers facteurs pour peuvent avoir un impact sur l'offre et la demande de main d'inspection.

La clé, c'est que la planification stratégique est d'aider les entreprises humaines dépend de quand et où, et comment trouver le personnel approprié, en particulier le talent de comment trouver applicable à la position fondamentale de l'entreprise.

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< p > peu d 'entreprises nient l' importance de la planification stratégique des ressources humaines.

Toutefois, pour la plupart des entreprises, le plan en est encore au stade de la ? planification ?.

D 'après une enquête récente de la société de Conseil de Howard, 25% des entreprises ont indiqué qu' elles n 'avaient pas commencé à planifier leurs effectifs.

Parmi les entreprises qui ont commencé à planifier, 79% ont indiqué qu 'elles n' avaient procédé qu 'à des analyses ponctuelles ou qu' elles n 'en avaient pas.

Moins de 33% des entreprises utilisent des outils de modélisation des aptitudes dans une large mesure et seulement 10% procèdent à des analyses prévisionnelles.

Ces chiffres sont intéressants.

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< p > fondamentalement, la planification des ressources humaines est efficace sur les pertes et profits de l'entreprise peut avoir une grande influence.

L'inaction, ou comme insuffisante, les résultats sont "mortel".

Les conséquences fréquentes sont la baisse de la productivité, les retards dans la commercialisation de nouveaux produits, l 'absence de contr?le de la qualité, les goulets d' étranglement dans le développement des entreprises, les difficultés liées au développement de nouveaux marchés, le gaspillage des compétences, les qualités de direction et la régression des compétences, qui ne sont pas des entreprises (< http: / / m.pmae.cn / News / index u.Asp >) et que les chefs de file (< a >).

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Http: / / m.pmae.cn / News / index \ \ u.Asp > > la planification des ressources humaines < http: / / m.pmae.cn / News / index >

Chaque entreprise doit tenir compte de ses propres problèmes.

Toutes les entreprises devraient commencer par se concentrer sur les six étapes suivantes: < p >

< p > première étape: simulation de stratégies et de scénarios opérationnels: les entreprises doivent se soucier non seulement des compétences requises, mais aussi de l 'économie, du commerce et du marché des compétences en général qui influent sur ce facteur.

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< p > la deuxième étape: < a href = "http: / / m.pmae.cn / News / index_c.asp" > < / a >: analyse des besoins de l'entreprise a besoin de créer un cadre, y compris des ressources humaines nécessaires de la quantité, de la qualité, de localisation, de co?t et de temps, Afin d'établir la demande de personnel, afin d'atteindre les objectifs opérationnels le développement.

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< p > la troisième étape: analyse de l'approvisionnement interne: le nombre et le co?t de la planification, de la comparaison de données employé le passé, pour distinguer des et des questions clés (par exemple le r?le, la capacité, le positionnement, le degré de développement de carrière, etc.).

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< p > la quatrième étape: l'espace vacant: reconna?tre entre aujourd'hui et les talents de l'avenir de l'offre et de la demande de traitement de cet espace, rapidement, en tenant compte de l'évolution de l'économie, de la situation du marché commercial et de talent.

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< p > la cinquième étape: le personnel de l'analyse du marché: des études de marché, de talents aujourd'hui de talents, de talent et de données, en fonction de la position géographique de l'approvisionnement extérieur différents talents de la disponibilité, de la qualité et de la compensation de pression.

Ce n'est pas seulement pour yeux bien, c'est une sorte de prendre des précautions.

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< p > étape 6: planification des aptitudes: les entreprises doivent mettre en place une stratégie ciblée pour résoudre le problème des postes vacants, en tenant pleinement compte de tous les détails de la cha?ne de recrutement, y compris l 'attraction, l' entretien, la mesure de ses performances, la formation, la relève, le maintien, le saut, etc.

Cette stratégie devrait également contient un suivi, procédé d'observation de l'ensemble du processus.

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