土日の日の出の差は殘業(yè)ですか？

読者からの投書

私は企業(yè)の技術(shù)者です。よく出張します。

先月は私は今月中に出張しています。土日も帰れません。

しかし、給料を出す時(shí)、會(huì)社は週休二日の殘業(yè)代を支払わなかったです。

先月末に會(huì)社との労働契約が満了し、終了しました。この月の土日の殘業(yè)代を支払うように會(huì)社に要請(qǐng)しましたが、會(huì)社から拒否されました。出張先の土日は殘業(yè)代がないと言われました。この費(fèi)用はすでに出張手當(dāng)に含まれています。

會(huì)社の説明は間違っていると思いますが、労働仲裁を申請(qǐng)したいので、お聞きしたいのですが、週休二日の殘業(yè)代を會(huì)社に支払うようにお願(yuàn)いしてもいいですか？

この読者の質(zhì)問(wèn)は普遍的です。

殘業(yè)とは、雇用単位と従業(yè)員が協(xié)議して一致し、従業(yè)員に法定祝祭日または公休休日に仕事に従事するよう要求することをいう。

したがって、出張は土日と重なっています。雇用単位が殘業(yè)代を支払うべきかどうかは、一概には言えません。

一、當(dāng)該週休二日の労働者が労働を提供した場(chǎng)合、當(dāng)該営業(yè)日が正常稼働日でないため、「中華人民共和國(guó)労働法」第四十四條の規(guī)定によると、「次のいずれかに該當(dāng)する場(chǎng)合、使用者は下記の基準(zhǔn)に従って労働者の正常勤務(wù)時(shí)間より高い賃金を支払わなければならない。

（二）休日に労働者を手配しても代休を手配できない場(chǎng)合、給料の二百%を下回らない賃金報(bào)酬を支払うこと。

つまり、労働者が週休二日に殘業(yè)した後、雇用単位が代休を手配できる場(chǎng)合、同等の時(shí)間の代休を與え、殘業(yè)代は支払わない。

ですから、この読者のように、出張中に週休二日が正常に働けば、會(huì)社はあなたに代休を與えないで、殘業(yè)代を支払うことを拒否するのは労働法違反です。

二、當(dāng)該公休日の労働者が労働を提供していない場(chǎng)合、つまりこの日の労働者は仕事に従事していないで、休憩しています。出張先であって、居住地で休むのではなく、この場(chǎng)合、労働者は殘業(yè)ではなく、使用者は殘業(yè)代を別途支払う必要がないということです。

土曜日の研修會(huì)は殘業(yè)になりますか？

読者からの投書

私達(dá)の會(huì)社は毎月平均的に2つの土曜日を占用して社內(nèi)研修を行い、コミュニケーション會(huì)議を開催します。すべての従業(yè)員は參加しなければなりません。しかし、ある従業(yè)員が殘業(yè)処理を要求した時(shí)、會(huì)社は説明します。この2日間は従業(yè)員研修と會(huì)議だけで、あなた達(dá)を働かせていません。殘業(yè)とは言えません。

すみません、この場(chǎng)合殘業(yè)代が必要ですか？

會(huì)社のこのような解答は合理的ですか？

この問(wèn)題は一體何が殘業(yè)の問(wèn)題ですか？

私たちが普段話している殘業(yè)はとても分かりやすいです。勤務(wù)時(shí)間以外に社長(zhǎng)があなたに仕事をさせたら殘業(yè)です。

殘業(yè)ではないようですが、殘業(yè)のような行為は把握しにくいです。企業(yè)もこのあいまいな概念に乗って従業(yè)員の利益を侵害します。

殘業(yè)とは何かを正しく識(shí)別するためには殘業(yè)の定義から話すべきです。

私たちが普段話している殘業(yè)は殘業(yè)と殘業(yè)が含まれています。

殘業(yè)とは、従業(yè)員が雇用単位の要求に従い、法定休日、休日に仕事に従事することをいう。

労働者は雇用単位の要求に従い、毎日基準(zhǔn)8時(shí)間の勤務(wù)時(shí)間以外に引き続き勤務(wù)する。

殘業(yè)を識(shí)別するポイント：

1、殘業(yè)は雇用単位の要求である。

2、殘業(yè)の內(nèi)容は使用者の意志を表しています。

3、國(guó)が定めた標(biāo)準(zhǔn)勤務(wù)時(shí)間以外。

會(huì)社が週末を利用して內(nèi)部研修と會(huì)議を行いますが、殘業(yè)とは言えませんか？

上記の何時(shí)から分析しますか？

まず、內(nèi)部研修とコミュニケーション會(huì)議は殘業(yè)先の要求ですか？

もちろんです。

社內(nèi)研修は職場(chǎng)外の研修と違って、普通は會(huì)社が社員を參加させます。また、実際の狀況から見て、名前はトレーニングと言っても、內(nèi)部の業(yè)務(wù)交流が多いです。會(huì)社が殘業(yè)を避けたいという概念からこのように呼ばれているのかもしれません。実質(zhì)的には會(huì)議に似ています。

第二に、內(nèi)部研修とコミュニケーション會(huì)議は組織の意志を體現(xiàn)していますか？

一般的には、単位の要求である以上、単位の意志を表しています。

しかし、いくつかの例外があります。例えば、會(huì)社の社長(zhǎng)は社員に仕事時(shí)間以外に私事をするように求めています。

しかし、この例では、このような狀況ではないです。內(nèi)部研修とコミュニケーション會(huì)議は組織の意志を體現(xiàn)しているべきです。

再度、內(nèi)部研修とコミュニケーション會(huì)議は標(biāo)準(zhǔn)稼働日以外（2土曜日）ですか？

以上のように、會(huì)社の內(nèi)部研修とコミュニケーション會(huì)議は殘業(yè)の項(xiàng)目であり、関連規(guī)定に従って社員に殘業(yè)代を與えるべきです。

企業(yè)がこのような狀況を避けたいなら、勤務(wù)時(shí)間にこれらの研修と會(huì)議を行うべきです。

社會(huì)が発展するにつれて、雇用単位はさまざまな名目や、殘業(yè)を避けるために、さまざまな方法を考えています。

しかし、上記の鑑識(shí)方法をマスターすれば、殘業(yè)に屬するかどうかは正確に判斷できます。殘業(yè)代を要求する権利がありますか？

殘業(yè)手當(dāng)は「予約」できますか？

典型的な判例

2006年5月に許さんはA會(huì)社に入社して出納の仕事を擔(dān)當(dāng)しました。

會(huì)社は會(huì)社に來(lái)るなら、殘業(yè)の手配と殘業(yè)代の支払いの規(guī)定に従わなければならないと言いました。

許さんは口頭で會(huì)社の要求に同意しました。

雙方は労働契約を結(jié)びました。許さんの月給は2000元と約束しました。

許さんは半年働いた後、會(huì)社の殘業(yè)がひどいと思います。これまでの自分の體は負(fù)擔(dān)に耐えられないです。一方、完全に法定基準(zhǔn)で計(jì)算すれば、殘業(yè)代は毎月500元以上で、個(gè)別の月は1000元を超えるかもしれません。

そこで2006年の建國(guó)記念日の後で、彼女はすぐ會(huì)社に労働契約を解除することを出して、そして會(huì)社に國(guó)家の規(guī)定の標(biāo)準(zhǔn)によって殘業(yè)する給料を支払うように求めて、會(huì)社に拒絶されました。

A社は、社員の殘業(yè)代を「あらかじめ言っておく」と約束し、許さんに支払うという。

労働者が殘業(yè)代の支払問(wèn)題で會(huì)社とトラブルが発生したことがあるので、このようなトラブルが再発しないように、A社は社員と口頭で毎月の殘業(yè)代を200元と約束し、手當(dāng)の形で支給しています。

A社は社員に長(zhǎng)期殘業(yè)を要求するという行為自體が違法です。

使用者が労働者に殘業(yè)を手配する場(chǎng)合、法により殘業(yè)給料を支払わなければならない。「労働法」の規(guī)定に基づき、平日に労働者を手配して労働時(shí)間を延長(zhǎng)する場(chǎng)合、殘業(yè)代を支払わなければならない。

労働法律の角度から見れば、殘業(yè)手當(dāng)は労働者の法定報(bào)酬の一つであり、雇用単位はいかなる形式でも拒絶または源泉徴収をしてはいけない。

A社は殘業(yè)代を「予約」するという法律的根拠がないことは明らかです。會(huì)社は実際の殘業(yè)狀況に基づいて社員の殘業(yè)を統(tǒng)計(jì)し、國(guó)家の規(guī)定に従って殘業(yè)代を支払わなければなりません。

200元は手當(dāng)の形で毎月固定的に支給されていますが、國(guó)の規(guī)定に合致しない殘業(yè)代の支払基準(zhǔn)と支払方式です。

A社が殘業(yè)代の支払いを拒否したため、すでに使用者の違法性が先に構(gòu)成されています。規(guī)定に基づき、使用者が賃金または殘業(yè)代を差し引いた場(chǎng)合、労働者はいつでも労働契約を解除する権利を持っています。また、會(huì)社に規(guī)定通りに経済補(bǔ)償金を支払うように要求することができます。

労働紛爭(zhēng)殘業(yè)賃金の申請(qǐng)と時(shí)効の追徴

労働法では、當(dāng)事者が労働紛爭(zhēng)仲裁を申請(qǐng)する期限は60日間と定められているので、実際に労働報(bào)酬は60日間しか保護(hù)できないと考える人がいます。すなわち、給料日単位で給料を支払わないと約束された場(chǎng)合、労働者は翌日から60日間以內(nèi)に主張しなければなりません。

しかし、上海市高級(jí)人民法院と國(guó)家最高裁判所は、労働紛爭(zhēng)事件の審理に関する司法解釈において、使用者が労働報(bào)酬の支払いを拒否したことを明示したり、別途労働報(bào)酬の支払を承諾した期限が満了したり、労働者が労働報(bào)酬の要求を求めて拒絶された場(chǎng)合、一般には紛爭(zhēng)が発生したものと見なされ、労働者は労働法に規(guī)定された60日間の期間內(nèi)に労働仲裁を申請(qǐng)しなければならない。

使用者が労働報(bào)酬の支払いを拒否したことを明示していない場(chǎng)合、または労働報(bào)酬の未払いを認(rèn)めているが、支払い期日が確定していない場(chǎng)合、紛爭(zhēng)発生時(shí)間は労働者が請(qǐng)求した日から計(jì)算することができる。

これは、雇用単位が時(shí)給を支払わないため、多くが「景気が回復(fù)してから支払う」「いつまで支払うか」という約束をするからです。

この場(chǎng)合、労働者は正當(dāng)で合理的な期待があり、爭(zhēng)議がすでに発生したとは思えない。

會(huì)社が優(yōu)位な地位にあるため、労働者は保養(yǎng)のために働くため、往々にして単位が給料が足りない時(shí)に泣き寢入りして、だから論爭(zhēng)の発生に対して、寛大に理解することができます。

労働部の「賃金支払暫定規(guī)定」が明確に規(guī)定していることに鑑み、使用者は必ず書面で労働者の賃金を支払う額、時(shí)間、受取者の氏名及び署名を記録し、2年以上を保存して調(diào)査に備えるため、労働者は労働報(bào)酬が爭(zhēng)議が発生した日から60日以內(nèi)に労働仲裁を申請(qǐng)しなければならない。

2年以上の労働報(bào)酬を請(qǐng)求する場(chǎng)合は、雇用単位に異議がない限りとする。