ある専門家は、従業(yè)員の頻繁な転職は就職市場の活発さを反映していると指摘していますが、企業(yè)にとっては、社員がしばしば転職することは、人材の流失と資源の浪費を意味しています。

萬寶盛華（中國）會社が今年7月に実施した調(diào)査（北京、上海、広州の3つの地域の企業(yè)従業(yè)員312人と141社の企業(yè)の人的資源主管を含む）によると、通常、従業(yè)員が企業(yè)を離れる主な原因は、より良い職業(yè)発展の機會を求め、昇進の機會と空間を探し、より良い賃金や福祉を求めることである。

そのほか、社員に帰屬感を持たせるのも企業(yè)の籠絡(luò)人材と人材を殘す「奧の手」である。

従業(yè)員の帰屬感は個人と企業(yè)の整合度を測る一つの基準(zhǔn)であり、従業(yè)員が企業(yè)に帰屬感を持つかどうかは彼が殘すかそれとも離れるかを決定するという說があるからです。

「數(shù)ヶ月連続で業(yè)績がよかったです。上司に褒められました。とても嬉しいです。

會社に貢獻して、上司に認(rèn)められたことが一番の自慢です。

北京のある広告會社でプロジェクトマネージャーをしているカク洋さんはこのように記者に伝えました。

彼はずっと自分の會社に対する帰屬感は主に彼が會社の業(yè)績に貢獻しているからです。

私は他の人の目の中の情けなさをしたくなくて、この持ち場の上でさえすれば、私はきっと自分の価値を體現(xiàn)していて、さもなくば私はむしろ離れることを選びます。

今回の調(diào)査では、研究者は帰屬感を5つの重要な指標(biāo)に分解した。責(zé)任と義務(wù)、サービスサポート度、誇り、満足度、企業(yè)サポート度。

その結(jié)果、24%の回答者がこの5つの重要な指標(biāo)に対して「同意」あるいは「強い同意」を示した。これは彼らが完全に企業(yè)帰屬感を持っていることを示しているが、同時に彼らは自分の仕事に満足していない。

調(diào)査によると、いくつかの問題に対する基本的な認(rèn)識は、従業(yè)員と人的資源主管の見方が大きく違っています。68%の従業(yè)員は彼らが退職する主な原因は職業(yè)発展の機會であると考えています。

李哲さんは卒業(yè)後北京の外資企業(yè)に就職し、企業(yè)への帰屬感について言及した時、「ここのすべてが好きです。

もちろん、會社にも厳しい制度がありますが、ここは私の発展に適していると思います。

李哲さんは、自分はとても強い帰屬感を持っている人です。外資系企業(yè)ですが、企業(yè)文化が彼に影響を與えました。

內(nèi)の人士は分析して、帰屬感の従業(yè)員がよく働くのがもっと努力して、彼らの安定性はもっと高くて、更に取引先に満足させやすくて、企業(yè)の表現(xiàn)と長期発展に対してもっと大きい貢獻をすることができます。

調(diào)査によると、常に肯定されるのは、従業(yè)員の企業(yè)帰屬感を高める効果的なルートである。

70%の従業(yè)員が「トップの上司が私の態(tài)度に対して持続的なフィードバックを與えた」と満足しており、40%の従業(yè)員が「會社の高級管理者たちがリードしている」と認(rèn)めている。

また、回答者の69%は、個人の仕事目標(biāo)と企業(yè)の利益追求が一致すれば、社員はより感じやすいと答えています。

「人的資源管理者は新しい仕事を探している人たちにもっと注目して、どのような要因が社員の帰屬感に重要な役割を果たしているのかを彼らに理解してもらうべきです。

退職した社員がなぜ離れたのか、あるいは退職しようとしている社員の帰屬感をさらに高めることで、會社はより多くの人材を殘すことができます。

専門家はこう分析しています。